El contrato de interinidad era una de las antiguas modalidades de contratación temporal. El contrato de interinidad estuvo vigente hasta el pasado marzo de 2022. A partir de esta fecha, la Reforma Laboral ha redefinido una parte importante de los nuevos tipos de contratación.
Anteriormente se conocía también como contrato por sustitución. Ya que, quien lo suscribía suplía temporalmente la baja del titular de la plaza, que tiene reserva del puesto de trabajo. Por ese motivo, con la nueva legislación, una de las opciones es que se contrate bajo la modalidad de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Una de las peculiaridades del nuevo contrato por sustitución es que debe constar:
- El nombre de la persona que se sustituye
- La causa de la sustitución
De esta forma, se tiene una referencia clara sobre los límites del contrato y otros aspectos como las funciones, el salario o el motivo para la finalización del contrato.
Es bastante habitual que se proponga este tipo de contratación cuando la empresa ha iniciado un proceso de selección para ese puesto y todavía no hay candidato que lo ocupe. También es muy común que lo utilice la Administración Pública, en momentos donde todavía no hay adjudicación definitiva de una plaza.
Sustitución en bajas por maternidad, vacaciones e incapacidad
En los casos en los que se requiera una sustitución de baja por maternidad o paternidad, o bien en los que se necesite cubrir un puesto durante las vacaciones de otra persona contratada, o si un empleado o empleada está de baja por incapacidad, se considera que son situaciones circunstanciales. En estas situaciones, el contrato pertinente tras la Reforma Laboral es el de duración determinada por circunstancias de la producción.
También en este caso hay que determinar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Por otro lado, los derechos son los mismos que para el resto de trabajadores. Por ejemplo, con respecto al derecho a vacaciones, que es una de las dudas más frecuentes cuando se está bajo esta modalidad de contratación. Tal como se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, todos los asalariados tienen derecho a vacaciones retribuidas, que en ningún caso será inferior a 30 días. De forma general, corresponden dos días y medio de vacaciones por mes trabajado.
Estos son, por así decirlo, los términos básicos. Los convenios colectivos mejoran estas condiciones y regulan algunos aspectos de las vacaciones. Lo recomendable es consultar este acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresariado, para conocer los días de descanso remunerado que corresponden en los diferentes casos.
¿Cuándo se da por finalizado un contrato de interinidad o duración determinada?
En el caso de la modalidad de duración determinada por sustitución de una trabajadora o trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o bien por circunstancias como una baja por maternidad, por incapacidad o por vacaciones, la finalización del contrato se producirá cuando la persona regrese a su puesto.
En tal caso, no se tendrá derecho a recibir una indemnización. Aunque sí se podrá pedir el paro, si es que se ha acumulado derecho a cobrarlo.
Y un último dato importante. Si la persona a la que se sustituye ya se ha incorporado al puesto, y se sigue contratado por la empresa, este contrato se convertirá automáticamente en indefinido.
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