Gobierno y agentes sociales han alcanzado por fin un acuerdo sobre la reforma laboral que será aplicable en 2022. Uno de los principales objetivos del actual Ejecutivo era derogar la anterior reforma laboral que se impuso en época de crisis. Llevan meses tratando de llegar a pequeños acuerdos, pero no ha sido hasta la recta final cuando se ha conseguido el acuerdo de todas las partes sobre la reforma al completo. Te contamos cuáles son las principales claves y cómo te afectan.
La tasa de temporalidad de España es una de las más altas de Europa. Actualmente está en el 26%, según la última Encuesta de Población Activa. La propuesta del Gobierno ha sido centrarse en este tipo de contratos para reducirlos.
1. Solo dos tipos de contratos temporales
«El contrato por obra y servicio desaparece», así lo manifestaba la ministra de Empleo Yolanda Díaz el pasado viernes. Se podrán llevar a cabo contratos temporales de dos tipos: formativo (del que hablamos más abajo) y estructural.
Este último se puede deber a tres tipos de causas: imprevisibles, previsibles y por cobertura de una sustitución. Dentro de las primeras entrarían circunstancias como un crecimiento inesperado de la compañía o de su producción. Las segundas se refieren a periodos cortos de mayor actividad en la empresa, como las ventas en periodo de rebajas. Las terceras permitirán alargar el contrato por el tiempo que transcurra hasta que se reincorpore la persona que ocupaba el puesto.
2. Se limita la extensión de este tipo de contratos
Hasta ahora el contrato por obra y servicio podía tener una duración de hasta tres años, prorrogable incluso hasta cuatro. A partir de la entrada en vigor de la nueva ley los contratos temporales tendrán una extensión máxima de seis meses, prorrogables a un año si lo permite el convenio sectorial.
Los contratos para periodos cortos (ocasionales) tendrán una duración máxima de tres meses en un año, pero que no sean consecutivos.
3. Un temporal se convierte en indefinido si trabaja 18 meses
Se reduce el encadenamiento de los contratos para considerar a una persona fija de 24 a 18 meses. Esta medida se aplica aunque los 18 meses no hayan sido consecutivos y, por tanto, se haya tenido más de un contrato. Con la reforma anterior, el límite aumentaba a 24 meses en un plazo de 30 meses.
4. Se reformula el contrato de formación
Se ofrecerán dos tipos de contratos de formación: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la adquisición de la practica profesional.
El de alternancia, también llamado de formación dual, combinará trabajo y formación. La intención es adaptar este tipo de contrato a la nueva FP. Estará destinado únicamente a menores de 30 años y su duración no podrá ser inferior a tres meses ni superior a dos años. Será obligatorio que quien esté empleado bajo esta figura tenga un tutor. Podrán trabajar un máximo del 65% y del 85% de la jornada el primer y el segundo año, respectivamente, y percibirán un mínimo del 60% y el 70% del salario correspondiente a su categoría profesional.
El contrato de obtención de práctica profesional se podrá utilizar solo durante los tres años posteriores al fin de los estudios (5 años en el caso de personas con discapacidad). Su duración será de un mínimo de seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.
5. Nuevos ERTE por fuerza mayor, causas cíclicas y sectoriales
Se conservan los ERTE como forma de flexibilidad que permite que una empresa que pasa un periodo difícil se acoja a esta figura sin despedir al personal. A partir de ahora se llamará Mecanismo Red y atenderá a otras causas además de las de fuerza mayor, como son causas cíclicas y causas sectoriales.
Los ERTE por causas cíclicas tendrán una duración máxima de un año y se podrán activar cuando haya una coyuntura que así lo aconseje, como sería por ejemplo una pandemia. Los ERTE sectoriales también durarán un año, si bien se podrán prorrogar hasta dos veces, seis meses en cada ocasión, y se pondrán en marcha cuando en un determinado sector se aprecien cambios importantes que requieren la recualificación de sus profesionales.
6. El convenio sectorial prevalece sobre el de empresa en los salarios
No se ha conseguido que esta prioridad se extienda a todas las materias. Pero sí en una fundamental, que son los salarios (cuantía del salario base y complementos salariales). Sin embargo, con respecto a las jornadas, sigue prevaleciendo el convenio de empresa.
Si bien, las empresas ya no podrán decidir de forma unilateral cualquier cambio que pueda afectar a la jornada laboral, al salario, a los turnos y a las funciones de los trabajadores. Tendrán que contar con la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal.
7. Se elimina el límite a la ultraactividad de los convenios colectivos
Un convenio colectivo se pacta por un tiempo no superior a tres años. Cuando acaba su vigencia, si no se ha acordado un nuevo pacto, se prorroga el mismo convenio. A esto se le llama ultraactividad. La anterior reforma limitó la ultraactividad a un año. Si al final de este periodo no se alcanzaba acuerdo sobre un nuevo convenio, regía el convenio colectivo de ámbito superior, por lo general menos ventajoso para los trabajadores. Con la nueva reforma este límite se ha acabado: si no se alcanza acuerdo, se mantiene el último convenio pactado.
8. Algunos cambios en la subcontratación
La subcontratación es uno de los temas en los que más se han estancado las negociaciones entre Gobierno, agentes sociales y empresarios. A partir de la entrada en vigor del acuerdo, el convenio sectorial de aplicación a los trabajadores de las subcontratas será el de la actividad que estén desarrollando. Hasta ahora se les podía aplicar el de origen.
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