Situación actual del talento senior

Infoempleo y Adecco  en su “Informe Oferta y demanda de empleo en España 2018” constata que el 54% de los/as profesionales encuestados esgrimen que la edad es la razón por la que no han encontrado trabajo todavía, y el 35% aseguran que sus posibilidades de encontrar empleo en el futuro son muy bajas.
En el estudio realizado en 2017, en el apartado de reclutamiento de las empresas, refleja que el 70% del personal de selección descarta los currículos de los mayores de 50 años.  El motivo son los estereotipos y los prejuicios bien porque consideran que sus competencias están desfasadas, o porque consideran que exigirán un mayor sueldo o porque buscan plantillas jóvenes.

La situación del mercado laboral español refleja que, en un gran porcentaje de empresas aparece la discriminación por edad, o también llamado “edadismo”, a pesar que es inconstitucional según el artículo 14 de la Constitución Española. Una cuestión que muchas empresas y su personal de reclutamiento, no declaran en los requisitos de las ofertas de trabajo, pero sí que lo tienen en cuenta de manera “silenciosa” en sus procesos de selección.

Por este motivo, es tan importante que las organizaciones comiencen a gestionar la diversidad en la edad o “age management”, cuyo objetivo es crear una cultura de normalización de la diferencia de edad en el puesto de trabajo mediante actuaciones concretas, que pongan en valor a todos/as los profesionales que forman parte de la empresa, y en especial a los seniors.

Algunas empresas están llevando a cabo algunas de las siguientes medidas en relación a la “Gestión de la edad”: reconocimiento social de dicha aportación, intercambio intergeneracional y también un mentorizaje inverso, consistente en que el mentor junior aporta las herramientas digitales y nuevas formas de hacer las cosas y el mentor senior aporta sus conocimientos y experiencia. De esta manera, se refuerza la cultura inclusiva, mejora la integración del senior, el clima laboral y el posicionamiento externo de la organización.

El valor del talento senior en la organización

Es indiscutible que el talento senior aporta una gran experiencia y conocimiento de la empresa, de los productos, protocolos, procesos y sus modificaciones o transformaciones a lo largo de los años. Un know-how muy valioso para la organización.
Los contactos es otro de los activos más importantes en los seniors, no solo por la cantidad sino por la diversidad y por la relación de confianza que ha desarrollado con cada uno.
A diferencia de los nativos digitales, el talento senior tienen mayor capacidad de concentración, no se despistan con facilidad como las personas jóvenes que son adictas al multitasking (capacidad de llevar a cabo muy distintas actividades de forma simultánea), lo que les hace ser más eficientes y productivos.

Los/as profesionales seniors aportan estabilidad a la organización, valoran formar parte de la empresa, los que les hace ser más leales. Y además por su camino recorrido, su nivel de madurez personal y profesional es mayor que el resto de las otras generaciones. Contribuyen a un mejor clima laboral, se anticipan a las situaciones, y tienen un gran nivel de resiliencia ante los cambios.

Emilio José González, profesor de Economía en Icade, en un artículo en Expansión, indicaba que los senior poseen un talento desaprovechado. “Basándose en la neurociencia señaló que, aunque con la edad se pierden capacidades cognitivas, las neuronas se generan con la actividad y que es la experiencia la que ayuda a afrontar problemas y conocer las posibles derivadas de un acontecimiento. También hizo referencia a la inteligencia emocional y al smart thinking de este colectivo, «que permite conectar puntos entre sí y una visión más amplia para resolver problemas complejos».

¿Cómo poner en valor el talento senior?

A continuación, doy algunas recomendaciones que pueden servir de ayuda en los procesos de selección.

No escondas tu edad y mucho menos cambies las cifras

La sinceridad es lo que te abrirá las puertas para acceder al proceso de selección, ten en cuenta que leyendo el currículum o la trayectoria académica y profesional, el reclutador se puede hacer una idea de la edad que tienes. ¿Qué mensaje trasladas si tú eres la primera persona interesada en ocultar tu edad? Eso quiere decir que la consideras un problema, y por lo tanto, los reclutadores pueden verla como tal. Tu edad es un tesoro y debes ponerlo en valor.

Prepara las respuestas a los posibles comentarios del personal de selección relativas “a la edad”

Has de dejar claro que la edad no es una barrera sino una ventaja competitiva. Si conoces los sesgos inconscientes, prejuicios y las etiquetas respecto a la edad, podrás preparar una argumentación que te beneficie. En caso contrario puede suponer un freno a la elección de tu candidatura para la contratación. Las etiquetas más frecuentes que se ponen a los seniors son: disponer de menos fortaleza física o menos aguante, ser más caro a la hora de contratar -exigencia de mayor salario-, menor motivación en el trabajo, cuestionar o ser reivindicativo en sus derechos, existencia de brecha digital, falta de capacidad de aprendizaje etc.

Si ofreces explicaciones argumentadas convertirás una debilidad en una fortaleza y el entrevistador podrá comprobar que tú eres la persona adecuada independientemente de la edad.

Pon en valor tus puntos fuertes

Expón con ejemplos concretos tus logros, cada uno de los talentos en los que brillas, y también cuál es tu know-how en relación al puesto al que optas, los contactos, tu madurez, la resiliencia… Es tu momento para deslumbrar. Echa por tierra las etiquetas y transmite tus ganas e ilusión por el puesto.

Capacidad de Aprendizaje.

Los seniors estamos desaprendiendo y aprendiendo constantemente. Demuestra que tienes las neuronas activas y que eres una persona que puede adquirir nuevas competencias y aprender nuevos sistemas o procesos. Realiza un análisis de tu formación, experiencia y capacidades y compáralas con lo que se está demandando en el mercado laboral. Cualifícate (clica aquí y accede a recursos de formación gratuita y de calidad). En el caso de haber realizado formaciones en los últimos años, indícalo, es una prueba objetiva de que te adaptas y aprendes igual que los jóvenes, pero con el añadido de tu experiencia y tu visión global.

Brecha Digital

Existe un estereotipo en el que las personas mayores de 55 años se encuentran alejadas de las TIC. Y para las empresas, la digitalización es fundamental en la revolución 4.0. Por lo tanto, si careces de alguna/s competencias digitales es el momento de adquirirlas. Investiga cuales son las que se están demandando para tu profesión o el sector económico, así como las herramientas para la gestión del cambio e innovación.

Explica tu Propuesta de Valor

¿Qué valor y que beneficio ofreces si te contratan? ¿Qué problema resuelves o qué oportunidad has detectado? Tu experiencia y trayectoria profesional hace que tu propuesta de valor pueda ser excepcional en comparación con las personas jóvenes, aprovéchalo y explica detenidamente que te diferencia y hace único.

Descubre y desarrolla tu Marca Personal

Es la mejor forma de ser la opción elegida por las organizaciones. El proceso se llama Personal Branding: diagnóstico (autoconocimiento tanto de tu identidad real como de tu identidad percibida), desarrollo estratégico (visión, misión, valores, propuesta de valor, mensaje, objetivos, público objetivo) y plan de acción y comunicación de tu marca personal tanto offline como online.