Parece lógico que cuando se inicia una relación laboral se establezca un tiempo en el que el nuevo trabajador y la empresa tengan la oportunidad de tantearse y valorar si la relación será satisfactoria. A este tiempo que inaugura habitualmente un contrato de trabajo se le llama periodo de prueba.
Un tiempo para probarse mutuamente
El periodo de prueba es optativo. La empresa no tiene la obligación de establecerlo ni el empleado de exigirlo si no se le ofrece. Pero lo normal es que venga regulado por el convenio al que se acoge la empresa.
Como norma general el periodo de prueba tiene una duración máxima seis meses para trabajadores con un contrato en el que se exija una titulación técnica. Para el resto de trabajadores el periodo máximo es de dos meses. Existen algunos límites a lo regulado por convenio en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores por el que el periodo de prueba no puede superar los tres meses en trabajadores de los que no se requiera una titulación técnica.
Una vez comienza el periodo cualquiera de las partes, tanto trabajador como empresa, puede decidir dar por finalizada la relación laboral sin que sea necesario argumentar los motivos.
Los empleadores no tendrán que pagar ninguna indemnización, aunque sí los días trabajados y la parte correspondiente de vacaciones, es decir, el finiquito. Por su parte, el trabajador no estará obligado a dar un preaviso sobre su marcha.
¿Podré volver a cobrar el paro?
Si el trabajador no está satisfecho con las condiciones que se están dando y decide irse los efectos para una posible solicitud de prestación por desempleo serán las mismas que si se abandona de forma voluntaria la empresa.
Una de las principales condiciones para poder cobrar una prestación es estar en situación legal de desempleo, es decir, haber perdido involuntariamente el empleo. Si durante el periodo de prueba el trabajador abandona, habrá perdido de forma deliberada el puesto, por lo que no se encontrará en situación legal de desempleo y no podrá reanudar el cobro de la prestación o su solicitud hasta que no se vuelvan a dar las condiciones.
Pese a que esta es la norma general el propio organismo encargado de la gestión de las prestaciones por desempleo (SEPE) estaría abierto a analizar según qué caso. El objetivo con esta regla es evitar un fraude en el cobro de la prestación. Sin embargo, una aplicación rigurosa de la norma podría limitar injustificadamente en algunos casos el acceso a este derecho.
El periodo de prueba en los contratos temporales
Mientras un empleado se encuentra dentro del periodo de prueba, se beneficia de los mismos derechos que el resto de trabajadores. En el caso de que se haya tenido un contrato anterior con la misma empresa en el que ya se haya establecido un periodo de prueba, no podrá exigirse uno nuevo. Se da por supuesto que si se ha accedido a contar con ese trabajador de nuevo es porque se está conforme con su forma de trabajar.
Puede ocurrir que durante el periodo de prueba se produzca una situación de baja laboral por enfermedad. En este caso, previo acuerdo, puede suspenderse el periodo de prueba para que se reanude tras la incorporación.
En el caso de que el motivo por el que no se supera el periodo de prueba sea el embarazo de la trabajadora quedaría invalidada la decisión tomada por la empresa.
En el caso de los contratos temporales de duración determinada que no excedan los seis meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes. Así lo refleja el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 15, aunque el convenio podría modificarlo y sería lo que diga este último lo que prevalecería.
Lo habitual en el resto de países europeos es que el periodo de prueba oscile entre los tres y los seis meses. En sitios como Alemania no se establece un tiempo determinado, aunque en ningún caso puede superar los seis meses. Francia tiene un amplio abanico de tiempos para que trabajadores y empleadores puedan probarse. Dependiendo del tipo de contrato y la cualificación, se fija en un día o varios meses. Curiosamente puede ser renovado
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