Existe diferentes tipos de entrevistas que los empleadores pueden realizar. Hay entrevistas telefónicas o en vídeo; entrevistas de trabajo improvisadas y poco estructuradas; otras sistematizadas, que permiten una mayor uniformidad en el criterio a la hora de elegir; también existen las de evaluación, para empleados activos de la empresa… Todas ellas tienen el mismo demominador común: recoger la mayor información posible sobre los valores y creencias del candidato para elegir a alguien que siga la misma estela de la cultura y principios de la empresa.
Si bien, en los procesos de selección actúan varios factores que hemos comentado en anteriores ocasiones, las entrevistas siempre son de doble dirección. En una vía, el entrevistado. En otra, el entrevistador.
Para el entrevistador, una entrevista de selección es la oportunidad de averiguar cómo es la persona, cuáles son sus habilidades, sus valores, su cultura, qué otros conocimientos no formales ha adquirido en esos años de su vida. Si todo esto coincide con la empresa, su cultura, su capital humano y el puesto ofertado.
Para el entrevistado, el momento en el que se cambian las tornas y el entrevistador pregunta, «¿Tiene alguna pregunta para mí?» es la mejor ocasión para descubrir si serías feliz trabajando para esa empresa, y si tus objetivos están alineados con los de la organización.
A continuación hemos elaborado una lista con las ocho preguntas que puedes hacer y los fallos más frecuentes cometidos por los entrevistadores en los procesos de selección:
- ¿Cómo sería el candidato ideal para esta posición?
- ¿Quién ocupó este cargo anteriormente? ¿Por qué ha dejado el puesto?
- ¿Qué es lo que más le gusta de trabajar para esta compañía?
- ¿Podría explicarme como es un día típico de alguien en este puesto?
- ¿Cómo se evalúa el éxito en la organización?
- ¿Cómo describiría la cultura de la empresa?
- ¿Qué distingue a esta empresa de la competencia?
- ¿Podría decirme el tiempo aproximado en el que se tomará una decisión sobre el proceso de selección?
Algunos de los fallos que cometen los entrevistadores:
1.- Realizar mal la selección previa, ya sea por exceso o por defecto
A favor de los seleccionadores hay que decir que la cantidad de currículos improcedentes que reciben es ingente. Pero eso no es excusa para convocar a un candidato y acto seguido rechazarlo debido a un dato que ya aparecía bien visible en el currículum. En el extremo opuesto, algunos seleccionadores eligen un criterio arbitrario o no relevante para hacer una criba masiva de candidatos y quedarse así con menos currículos encima de la mesa.
2.- Tomar una decisión durante la entrevista
Como decíamos, las entrevistas de trabajo deben usarse para recabar información. Si el seleccionador se obsesiona con tomar una decisión en ese momento, no tendrá una visión global de ese encuentro y de los otros candidatos. Es un juego de comparaciones y la decisión debe tomarse siempre al final, cuando se tiene sobre la mesa el mapa de opciones completo, evitando así hacer juicios demasiado rápidos. Para no cometer errores, lo mejor es ver a los candidatos más de una vez.
3.- Caer en el «efecto halo», en el «defecto eco» o en el «error de semejanza»
El primero se produce cuando se dejan llevar por un indicador cualquiera que les ha llamado la atención positivamente, y a partir de ese momento dejan de ser objetivos y ven con excesivo optimismo todo lo que dice el candidato. Una versión de este efecto sería el «error de semejanza»: los entrevistadores califican de forma más positiva a los entrevistados que se parecen más a ellos. El «defecto eco» es justo lo contrario: una nota negativa condiciona el resto de intervenciones del candidato.
4.-Hacer preguntas parciales o repetidas
Una vez que el candidato se ha marchado, les falta información importante o tienen un montón de información irrelevante para el puesto.
También es importante recoger la información de forma estructurada: de lo contrario, no es posible crear paquetes de significación ni aislar los datos relevantes para el puesto, llegando a dificultar la toma de decisiones.
5.- Obsesionarse por la prisa
Casi siempre, las empresas tienen prisa por resolver un proceso de selección. Y la prisa es la peor enemiga de un proceso de éxito.
6.- Dejarse llevar por el orden en el que se ha entrevistado a los candidatos
El «efecto de primacía» puede hacer que el seleccionador tome como patrón al primer candidato que entrevistó. Por el contrario, el «efecto de recencia» se produce cuando el seleccionador mantiene la impresión de los últimos candidatos de una forma más clara que la del resto.
7.- Pecar de benevolencia o severidad
Es tan nocivo que un seleccionador sea excesivamente indulgente (que todos los candidatos le parezcan bien) como que sea demasiado exigente y piense que ninguno está a la altura. En un término medio entre estos dos problemas estaría el sesgo de dependencia central: consiste en situar a todo el mundo en la misma franja, lo que también dificulta la toma de decisiones.
8.- No definir previamente lo que necesitan
Muchos entrevistadores comienzan a ver candidatos sin tener una visión clara de las competencias y requisitos del puesto. Se fijan en criterios generales (su edad, su grado de formación, las cargas familiares, la experiencia previa…) y no en habilidades directamente relacionadas con el puesto.
9.- No dar información
En una entrevista de trabajo, el candidato no es el único evaluado. Él también tiene que convencerse de que quiere trabajar en esa empresa. Es tarea del entrevistador conseguir captar el interés de los candidatos para que los elegidos comiencen a trabajar con entusiasmo y de forma eficaz.
El comportamiento pasado de un candidato es el mejor indicador de su comportamiento futuro.
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