Las ausencias por fuerza mayor de hasta cuatro días al año deben remunerarse. Entre otros casos, para no perpetuar la brecha de género en materia de desigualdad retributiva. Así lo ha determinado recientemente la Audiencia Nacional, en respuesta a una una demanda interpuesta por diversos sindicatos contra la empresa Unisono. La empresa se negaba a compensar los permisos de fuerza mayor. En este sentido, la Audiencia Nacional reconoce que la remuneración por cuidado familiar repercute directamente en las condiciones de las mujeres trabajadoras y debe ser retribuida.
Remuneración por cuidado familiar en España
El permiso por causa de fuerza mayor constituye un derecho recogido en el artículo 37.9 del Estatuto de los trabajadores (ET). En este se dicta que la persona trabajadora “tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.
Además, ofrece las claves retributivas correspondientes. Así se estipula que “tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
En el caso de la demanda interpuesta por los sindicatos a Unisono, la empresa demandada remitió un correo a las secciones sindicales. En este se indicaba que el permiso por causas de fuerza mayor tendría carácter no retribuido. Aunque aplicaba la salvedad de que “el convenio colectivo, o en su defecto acuerdo con la empresa, indique lo contrario”.
¿Qué han determinado los jueces?
El fallo dictado por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional llegó a una conclusión clara. En ella se estipulaba que “no es necesaria prevención convencional alguna o pacto de empresa para que tales ausencias sean retribuidas”.
A pesar de la interpretación literal que aplicó la empresa a la norma, los jueces determinaron que el derecho a retribución debe mantenerse. En lo referente a las claves retributivas recogidas en el artículo 37.9, únicamente son para determinar “la forma de acreditación del motivo de la ausencia”.
Es decir, que no es necesario acuerdo previo con la empresa o negociación del convenio colectivo para la retribución pertinente. Este supuesto existe para recoger qué forma de acreditación de la ausencia es la más conveniente para ambas partes.
Igualdad en los cuidados familiares
La valoración del trabajo doméstico y la igualdad en tareas enfocadas al cuidado familiar son dos de los preceptos básicos que tratan de resguardar los derechos del colectivo de mujeres trabajadoras. Con este fallo, la Audiencia Nacional subraya la importancia de esta retribución a la plantilla como medida de igualdad laboral. Dado que la gran mayoría de personas dedicadas a los cuidados familiares son mujeres trabajadoras, se determina la especial relevancia de la perspectiva de género en esta materia de remuneración de cuidadores.
Aunque en España se ha avanzado para lograr una equidad real, la conciliación laboral y familiar sigue siendo una asignatura pendiente con respecto al resto de Europa.
Con un enfoque generalizado a las tareas relacionadas con cuidados y, en ocasiones, de nula remuneración, las mujeres se enfrentan a un entorno de conciliación hostil. La responsabilidad laboral y familiar a la que se enfrentan las mujeres es susceptible de provocar discriminaciones en función del sexo. Es por ello que, medidas como el permiso de 8 semanas para el cuidado de hijos, el de 4 días por causa de fuerza mayor y el de 5 por cuidados a un familiar incluidos en el Real Decreto Ley 5/2023, resultan de especial importancia a la hora de salvaguardar los derechos de las mujeres trabajadoras.
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