Pueden hacerlo y, de hecho, hay procesos de selección en los que se exige presentar referencias laborales, aunque su aportación no suele ser determinante. El alto grado de subjetividad e imprecisión que pueden tener las referencias laborales hacen que no sean un baremo demasiado fiable. Sin embargo, ante una decisión poco clara, pueden inclinar la balanza hacia un lado u otro.

¿Cómo y cuándo pedir una referencia profesional?

Nunca está de más presentar referencias laborales y suele reforzar la sensación de seriedad y de profesionalidad. Eso sí, la persona que va a dar referencias de ti, debería estar informada de que puede que contacten con ella los seleccionadores de la vacante a la que optas. En caso de que aportes una carta de recomendación, esta debería ir acompañada de un teléfono para que pueda ser comprobada.

Es conveniente dar al menos tres referencias de distintas empresas, si esto es posible. De esta forma, los seleccionadores pueden contrastar opiniones y ver si hay elementos comunes entre unas y otras.

Si una recomendación laboral es de por sí un documento de dudosa validez, las referencias on line a través de redes sociales lo son todavía más. Sin embargo, todo puede ayudar a reforzar la imagen de una candidatura. Se basan mucho en recomendar si te recomiendan. Hay quien prefiere no responder para que los reclutadores no sospechen de bidericcionalidad; sin embargo, esta práctica tampoco refrenda demasiado la credibilidad. Eso no quiere decir que puedes descuidar tu imagen en redes. Según el informe “Talento Conectado 2019. Nuevas realidades en el mercado de trabajo”, gran parte de los reclutadores consulta las redes sociales de los candidatos que se están planteando contratar.

Cómo y cuándo presentar referencias laborales a los reclutadores

¿Realmente se piden referencias laborales?

Los empleadores son conscientes de que las referencias laborales son subjetivas. Que pueden verse influidas tanto por una mala relación como por una amistad, o incluso por el mero sentimiento de no querer perjudicar al candidato. O precisamente, al contrario, de querer perjudicarlo.

Por otro lado, la subjetividad que tiñe una valoración también afecta a nuestro modo de percibir el mundo, que es muy distinto en función de la mentalidad de cada cual. Por ejemplo, un jefe con métodos anclados en el pasado puede decir del aspirante que antes trabajaba para él que siempre se salía del tiesto, que le gustaba hacer las cosas a su manera y que no estaba dispuesto a adaptarse a las normas. Mientras que para los empleadores que se están planteando contratarlo, que siguen metodologías adaptadas a los nuevos tiempos, donde se requiere espíritu innovador y creativo, además de eficiente, la visión puede ser muy distinta. Podrían considerar a la misma persona como alguien tremendamente proactivo, que se implica en el avance de la empresa y que está dispuesto a entregar su valía y su modus operandi en pos del cumplimiento efectivo de objetivos.

Así pues, si los reclutadores se deciden a comprobar las referencias laborales, es más probable que se pregunten cuestiones en las que cabe menos sesgo, pero que sirvan para comprobar si es correcto lo que se señala en su CV. Por ejemplo, el periodo en el que el candidato estuvo en la empresa y las funciones que desempeñó. O bien el motivo por el que dejó de trabajar allí, entre otras cuestiones.