Existen circunstancias puntuales en las que no queda más remedio que faltar al trabajo. Algunas de estas ausencias pueden justificarse, como son las bajas médicas. Pero otras son difíciles de defender o, al menos, no están contempladas. Por ejemplo, acompañar a un familiar al médico o tener que hacer gestiones de tipo administrativo que coincidan en horario con nuestra jornada. ¿Qué tipo de faltas están justificadas y cuáles no?

Faltar al trabajo sin justificar, un terreno óptimo para la negociación

Faltar un día a trabajar y no poder justificarlo es algo que ocurre a menudo. Generalmente, y siempre que haya buena voluntad por ambas partes, la cosa queda en nada. Es importante que el trabajador exponga los motivos y posibles formas de recuperar ese tiempo, y que la empresa tenga en cuenta las circunstancias de ese trabajador y sea flexible.

Pero a veces la negociación no llega a buen puerto, y cuando esto ocurre, en las empresas se descuenta ese día (no se paga ni el salario, ni la parte correspondiente a pagas extras de la jornada que se falta). También puede conllevar una sanción dependiendo de cómo se produzcan las ausencias y si es por circunstancias puntuales o se trata un hecho continuado.

En este punto, es importante diferenciar entre faltas sin justificación, avisadas previamente, como puede ser acompañar a alguien al médico (hijo, padres), y faltas del tipo “no aparezco por mi puesto de trabajo”. Esta clase de ausencias sin justificación suelen estar reguladas por convenio o incluso por usos y costumbres de la empresa, y se les da el nombre de días de asuntos propios o libre disposición.

Y ya, en el extremo de la gravedad, faltar al trabajo de forma reiterada sin causa justificada puede ser motivo de despido disciplinario. Esto significa que no se tendrá derecho a indemnización por despido, aunque sí al finiquito de las retribuciones pendientes.

Faltas justificadas pero con consecuencias

A partir de la reforma laboral del año 2012 se establecen dos circunstancias en las que faltar al trabajo de forma intermitente, aunque sea de manera justificada, puede ser motivo de despido por causas objetivas legalmente procedentes:

  • En el caso de que se alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, teniendo en cuenta que las faltas de los doce meses anteriores sean de un 5% de las jornadas hábiles. Es decir, ausencia de ocho días en dos meses.
  • En el caso de que se llegue a un 25% en cuatro meses discontinuos en el periodo de doce meses. O veinte jornadas en el plazo de cuatro meses discontinuos.

Si se diera esta coyuntura, se tendría derecho, de forma general, al cobro de una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Y no se perdería el derecho a cobrar el paro.

Hasta octubre del 2019 esta causa de despido no había tenido mayor trascendencia. Un tribunal de lo social de Barcelona elevó una cuestión prejudicial al Tribunal Constitucional (TC) por si este apartado podría considerarse inconstitucional. Creyó que se podría estar quebrantando el derecho fundamental a la protección de la salud de una trabajadora.

Sin embargo, el TC avaló el despido porque considera que con ello no se afecta a la recuperación o mejoría de la salud de la trabajadora. En cambio, si queda protegida la empresa de incurrir en unos excesivos costes laborales. La sentencia no fue unánime.

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¿Qué es ausencia y qué no lo es?

La cuestión está en diferenciar qué es una ausencia al trabajo de lo que no lo es. No están consideradas ausencias al trabajo las motivadas por:

  • Huelga legal
  • Representación sindical
  • Accidentes de trabajo
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad
  • Licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral, con baja de más de 20 días
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave
  • Motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los organismos competentes

Esto significa que, siempre que se llegue o sobrepase los porcentajes límite para ausencias, una baja justificada con un parte médico podrá ser causa objetiva de despido.

Hay situaciones imprevistas, como el cuidado de alguien cercano ocasionalmente enfermo, en el que se puede llegar a un acuerdo con la empresa para teletrabajar. Avanzar en cuanto a conciliación pasa por tener en cuenta circunstancias que no pueden justificarse según los supuestos laborales. Tener la posibilidad de acumular horas para poder utilizarlas si se necesitan puede ser una buena fórmula para evitar las ausencias injustificadas al puesto de trabajo.