Existen circunstancias puntuales en las que no se puede asistir al puesto de trabajo. Algunas de estas pueden justificarse, como son las bajas médicas, pero otras son difíciles de justificar o al menos no están contempladas. Por ejemplo, acompañar a un hijo al médico o tener que hacer gestiones de tipo administrativo que coincidan en horario con nuestra jornada ¿eso estaría justificado? ¿Qué tipo de faltas están justificadas y cuáles no?

Faltas sin justificar, un terreno óptimo para la negociación

Faltar un día a trabajar y no poder justificarlo es algo que ocurre a menudo. Generalmente, y siempre que haya buena voluntad por ambas partes, la cosa queda en nada. Es importante que el trabajador exponga los motivos y posibles formas de recuperar ese tiempo, y que la empresa tenga en cuenta las circunstancias de ese trabajador y sea flexible.

Pero a veces la negociación no llega a buen puerto, y cuando esto ocurre en las empresas se procede a no pagar el salario y la parte correspondiente a pagas extras de la jornada que se falta. También puede conllevar una sanción, dependiendo de cómo se produzcan y si es por circunstancias puntuales o se trata un hecho continuado.

En este punto es importante diferenciar entre faltas sin justificación avisadas previamente, como puede ser acompañar a alguien al médico (hijo, padres), y faltas del tipo “no aparezco por mi puesto de trabajo”. Esta clase de ausencias sin justificación suelen estar reguladas por convenio o incluso por usos y costumbres de la empresa.

Y ya en el extremo de máxima gravedad, faltar al trabajo de forma reiterada sin causa justificada puede ser motivo de despido disciplinario. Esto significa que no se tendrá derecho a indemnización por despido, aunque sí al finiquito (retribuciones pendientes).

Faltas justificadas pero con consecuencias

A partir de la reforma laboral del año 2012 se establecen dos circunstancias en las que faltar al trabajo de forma intermitente, aunque sea de manera justificada, puede ser motivo de despido por causas objetivas legalmente procedentes:

  • En el caso de que se alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, teniendo en cuenta que las faltas de los doce meses anteriores sea de un 5% de las jornadas hábiles.
  • En el caso de que se llegue a un 25% en cuatro meses discontinuos en el periodo de doce meses.

Si se diera esta coyuntura, se tendría derecho, de forma general, al cobro de una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Y no se perdería el derecho a cobrar el paro.

La cuestión está en discernir qué es una ausencia al trabajo. No están consideradas ausencias al trabajo las motivadas por:

  • Huelga legal
  • Representación sindical
  • Accidentes de trabajo
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad
  • Licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral, con baja de más de 20 días
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave
  • Motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los organismos competentes

Esto quiere decir que siempre que se llegue o sobrepase los porcentajes límite para ausencias, una baja justificada con un parte médico podrá ser causa objetiva de despido.

Hay circunstancias puntuales, como el cuidado de un familiar ocasionalmente enfermo, en el que se puede llegar a un acuerdo con la empresa para teletrabajar. Avanzar en cuanto a conciliación pasa por tener en cuenta circunstancias que no pueden justificarse legalmente. Tener la posibilidad de acumular horas para poder utilizarlas si se necesitan puede ser una buena fórmula para evitar las ausencias injustificadas al puesto de trabajo.