El Estatuto de los Trabajadores regula los motivos por los que un trabajador puede ser suspendido de empleo y sueldo. Normalmente se asocia esta suspensión a una de las causas que la origina que es una sanción por parte de la empresa al trabajador. Pero existen más razones por las que la empresa no tiene la obligación de pagar salario ni el trabajador de acudir a su puesto.
En la mayoría de los casos el contrato sigue vigente, en otros el tiempo de suspensión no computa para la antigüedad o si lo hace no se tiene en cuenta en caso de indemnización por despido. En unos casos se protege el derecho a la reserva del puesto de trabajo y en otros queda sujeto a otros condicionantes. Estas son las principales causas que pueden provocarlo.
Mutuo acuerdo y consignadas válidamente en el contrato
En estos casos las condiciones de la suspensión vienen acordadas por ambas partes. En el primer caso habrá que elaborar un documento específico en el que se describan las cláusulas y en el segundo vendrán definidas por contrato al que tanto trabajador como empresa se comprometen cuando firman.
Incapacidad temporal
Cuando un trabajador no puede acudir a su puesto motivado por un accidente o enfermedad debidamente certificada por un facultativo la empresa no estará obligada a retribuir al trabajador. Solo lo hará en la parte que por convenio se haya fijado como mejora salarial. En cuanto a las obligaciones con la Seguridad Social la empresa pagará las cotizaciones correspondientes a ese trabajador ya que permanece como afiliado. Mediante la liquidación de las cotizaciones la empresa se verá compensada por la ausencia del trabajador. Los derechos establecidos por el contrato seguirán vigentes pese a la suspensión.
Maternidad/paternidad o riesgo durante el embarazo
Los salarios que se perciben en los casos de suspensión por maternidad o paternidad los paga directamente la Seguridad Social ya que durante este periodo se percibe un subsidio equivalente al cien por cien de la base reguladora. La empresa está exenta de hacerlo. La afiliación sigue en curso por lo que es obligatorio el pago de las cotizaciones a la seguridad social que se verán compensadas por las bonificaciones de las que sea beneficiaria la empresa. Las condiciones del contrato no se verán alteradas.
Ejercicio del derecho a huelga
En este caso la empresa no tiene obligación ni de pagar el salario ni de cotizar. Como la huelga es un derecho el trabajador quedaría protegido, asimilación al alta en la SS, solamente por el hecho de consignar que la causa es la huelga. En este punto debe aclararse que la huelga debe ser legal para que se cumplan estas condiciones.
Razones disciplinarias
Este es el principal motivo que por el que se conoce la “suspensión por empleo y sueldo”. En este caso las condiciones contractuales se interrumpen porque la empresa impone una sanción al trabajador. Los motivos deben aparecer en el régimen sancionador del convenio para que tenga efecto. El trabajador no tendrá que acudir a trabajar en el tiempo indicado y la empresa no estará obligada ni a retribuir ni a cotizar en ese periodo.
Excedencia
Dependiendo de si la excedencia es voluntaria o forzosa el derecho a la reserva del puesto de trabajo variará. En el caso de la excedencia forzosa, porque haya que incorporarse a un cargo público o por realizar funciones sindicales, la empresa deberá reservar el puesto tras el fin de la causa que motivó la excedencia. En el caso de la voluntaria la obligatoriedad es solo en el caso de cuidado de hijos durante el primer año. Sí hay preferencia para ocupar ese puesto a la vuelta en el resto de casos. Respecto a la cotización, la empresa no tendrá obligación de hacer los pagos correspondientes a ese trabajador.
Obligada a dejar el puesto por ser víctima de violencia de género
Al cesar las causas de la suspensión la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto. Inicialmente no podrá ser superior a seis meses con una prórroga de tres meses. Este periodo se considerará de cotización efectiva para cálculo de prestaciones.
Fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Si se produce una suspensión de empleo y sueldo motivado por razones de fuerza mayor estas causas deben estar constatadas por la autoridad laboral. Hay que acudir a cada convenio colectivo para conocer cuáles serán los derechos, salarios y cotizaciones a las que obliga ya que la responsabilidad sobre la causa que ha motivado la suspensión no es ni de la empresa ni del trabajador.
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