Cuando la empresa delega en un trabajador unas funciones distintas de aquellas para las que había sido contratado inicialmente, hablamos de movilidad funcional en el trabajo. Esta medida está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, y también suele aparecer delimitada en los convenios colectivos. Por lo tanto, para que pueda establecerse con arreglo a la ley, debe cumplir con unos requisitos previos y no superar una serie de límites en su aplicación.
Tipos de movilidad funcional en la empresa
Según la categoría profesional a la que pertenecen las nuevas funciones asignadas, podemos hablar de dos tipos de movilidad funcional:
- De tipo horizontal. Las nuevas funciones asignadas están incluidas en la categoría profesional para la que fue contratado el trabajador afectado por la medida. Por ejemplo, cuando a un empleado de producción se le asignan tareas diferentes en otro puesto, pero dentro de una misma cadena de fabricación o departamento.
- De tipo vertical. Esta modalidad sí afecta a la categoría profesional, pues el trabajador realizará unas tareas que no son aquellas para las que fue contratado. Esta movilidad, a su vez, podría ser ascendente (si son tareas de una categoría profesional más alta) o descendente (si son de una categoría profesional inferior).
Requisitos generales y límites establecidos a la movilidad funcional
El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores define claramente cuáles son los requisitos y limitaciones aplicables a una medida de movilidad funcional en la empresa. Por un lado, los requisitos generales a tener en cuenta serían los siguientes:
- Valoración de la adecuación de la titulación académica. De forma general y ante cualquier tipo de movilidad funcional, se deberá considerar siempre si la formación del trabajador es suficiente para realizar las nuevas funciones.
- Existencia de justificación objetiva de las causas de movilidad. La empresa deberá tener una motivación clara de índole organizativa o técnica para tomar una decisión de este tipo.
- Naturaleza temporal de la medida. La decisión nunca podrá establecerse de forma permanente.
- Comunicación formal a los representantes de los trabajadores, siempre que exista dicha representación en la empresa.
Como decíamos, el citado artículo indica también las limitaciones existentes a la hora de aplicar la medida. Por ejemplo, si las funciones pertenecen a una categoría profesional superior y se realizan durante más de seis meses a lo largo de un año, el trabajador podría reclamar el ascenso. También podría hacerlo si se superan los ocho meses a lo largo de dos años. Si la empresa se niega, el trabajador podría recurrir la decisión al Juzgado de lo Social.
El trabajador, además, tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones realizadas salvo en el caso de que sean inferiores a su categoría profesional. En este caso, seguirá manteniendo en todo momento su salario de origen.
Estamos, por tanto, ante una medida compleja que debe atender a muchas y diversas variables antes de ponerse en marcha. A su vez, es indudable la flexibilidad y versatilidad que esta medida puede aportar a las empresas en momentos puntuales o complicados.
