Recientemente, el Tribunal de Justicia de la UE ha determinado que las empresas pueden prohibir llevar símbolos religiosos visibles en el trabajo. Esta es la respuesta ante la denuncia de discriminación indirecta por acudir a la entrevista con el velo. El equilibrio entre la política interna y el derecho a expresar la confesión individual se localiza en la aplicación a toda clase de creencias religiosas según el TJUE. El desafío es que estas medidas no resten para trabajar en equipos diversos.
Prohibidos símbolos religiosos en el trabajo
Aunque es un tema polémico y debatido, el uso de prendas o símbolos religiosos en el trabajo vuelve a ser actual por la reciente resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Esta confirmación es la respuesta ante la demanda de una mujer musulmana al no ser contratada por llevar un velo en la entrevista. La empresa belga argumentaba que su política interna prohibía llevar ninguna prenda en la cabeza. Además de que su dress code se basaba en la neutralidad de apariencia de su personal.
La nueva sentencia permite la prohibición de esos símbolos religiosos en el trabajo sin incurrir en discriminación, siempre que dicha limitación afecte por igual a todas las creencias. Sin embargo, es cuestionable si tiene la misma visibilidad el pañuelo musulmán o un collar con una cruz.
Siempre y cuando esa prohibición se aplique de forma “general e indiferenciada a todos los trabajadores”, la empresa garantiza los derechos de los empleados a manifestar su identidad religiosa al amparo de la política interna de la compañía. No obstante, el TJUE reconoce que no es suficiente la determinación de la marca corporativa, sino que el empresario tendrá que justificar las razones objetivas por las que se ha tomado esa decisión.
En el plano de la normativa laboral, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, garantiza la prohibición de discriminación, tanto directa como indirecta, en el momento del acceso a una relación de trabajo, durante el desempeño del puesto y en la fase extintiva del contrato.
Equipos diversos e inclusivos
Esta norma parece obstaculizar la construcción de equipos diversos e inclusivos. A pesar de que el marco normativo tanto en Europa como en España está orientado a la no discriminación. De hecho el Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) estipuló ya a mitad del siglo pasado el derecho a la libertad de conciencia y pensamiento. Proscribía así la discriminación por razón de religión. En España además el artículo 16 de la Constitución Española garantiza el derecho a la libertad ideológica, religiosa y de culto de los ciudadanos. Y garantiza, a su vez, la aconfesionalidad del Estado. Es decir, el derecho a que cada individuo pueda practicar libremente su religión sin necesidad de declarar su religión, ideología o creencias.
El aumento positivo de las manifestaciones diversas en los contextos laborales conlleva un desafío para las empresas. Tienen que canalizar todas las expresiones de la manera más beneficiosa para todas las partes implicadas. Entre aquellas personas que se han sentido discriminadas alguna vez en el ámbito laboral, las que lo han sufrido por su religión o sus creencias religiosas representan más de la quinta parte.
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