Uno de los fines de la nueva Reforma Laboral de marzo de 2022 es intentar reducir la temporalidad del sistema laboral. En pos del mismo, se han modificado ostensiblemente los llamados contratos de trabajo de duración determinada. Aunque estos seguirán existiendo, el espíritu de la norma potencia mucho más la contratación indefinida. En este artículo, vamos a conocer la nueva situación de las opciones de contratación temporal en España para las empresas.
Los nuevos contratos de trabajo de duración determinada
En líneas generales, un contrato de trabajo temporal es aquel que establece una relación laboral entre empresa y trabajador durante un tiempo determinado. Esta relación podrá ser a jornada completa o parcial. Se establecerá para la realización de una obra o servicio determinado cuando las circunstancias del mercado o la producción así lo exijan, o para sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Con la nueva reforma desaparece el contrato por obra y servicio. Por lo tanto, las empresas contarán a partir de ahora con dos tipos de contratos temporales:
- Contrato temporal por circunstancias de la producción
- Contrato temporal de sustitución
No obstante, cabría destacar que se ha creado un régimen transitorio para los contratos temporales que existían antes de la entrada en vigor de la nueva norma. Por un lado, aquellos que estuvieran vigentes a 31 de diciembre de 2021 seguirán sometidos a la normativa anterior y a su duración máxima correspondiente por ley.
Por otro lado, aquellos que se firmaron entre esa fecha y el 30 de marzo de 2022 también seguirán la regulación anterior, pero su duración máxima no podrá ser superior a los 6 meses.
Particularidades de los nuevos contratos de trabajo de duración determinada
¿Qué características tienen los contratos de duración determinada que están vigentes desde marzo de 2022, tras el período transitorio que estipula la nueva Reforma Laboral?
Por un lado, tenemos el contrato temporal de sustitución. Este contrato sustituye al antiguo contrato de interinidad, y se puede utilizar con alguna de las siguientes causas:
- Sustituir a un empleado con derecho a reserva del puesto de trabajo. En este caso, se puede realizar el contrato hasta 15 días antes del inicio efectivo de la sustitución.
- Completar una jornada reducida por otro trabajador.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo. En este caso, dicho contrato temporal no puede ser superior a 3 meses.
El segundo tipo de contrato es el contrato temporal por circunstancias de la producción. Para este tipo de contrato existen dos causas que justifican la temporalidad:
- Que exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que generen un desajuste y unas oscilaciones entre la plantilla existente y la que se necesita. Esta oscilación se entenderá también para los periodos de vacaciones. En este caso, los contratos tendrán una duración máxima de 6 meses. La duración se puede ampliar hasta un máximo de 12 meses según establezca la negociación colectiva del sector.
- Que exista una sustitución ocasional y previsible con una duración reducida y delimitada con claridad. En estos casos, las empresas pueden hacer uso de este contrato un máximo de 90 días no consecutivos en un año natural.
Como se puede observar, la norma tiene una clara vocación de reducir la contratación temporal y potenciar la contratación indefinida. Por tanto, a partir de ahora las empresas deberán justificar claramente la causa de la temporalidad para poder formalizar estos nuevos contratos.
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