La falta de Relevo Generacional es uno de los temas que más preocupa a las empresas en estos momentos, especialmente en determinados sectores como la construcción, el transporte, la industria o la hostelería. Un 35,76% de las empresas a las que hemos consultado para la elaboración del Informe Infoempleo Adecco de Oferta y Demanda de Empleo en España creen que tendrán problemas para sustituir a los empleados que se jubilan, principalmente por falta de personal formado en su área de negocio. Sin embargo, paradójicamente, hasta un 72% de estas mismas compañías no se han preocupado de implementar estrategias para fomentar el empleo juvenil durante el último año. ¿Qué están haciendo para reclutar nuevos candidatos? ¿Qué baremos utilizan?
El Relevo Generacional y la escasez de talento, los temas que más preocupan
Los datos confirman que falta gente joven en las empresas. El 54,30% de las compañías a las que hemos consultado dice tener menos de un 15% de trabajadores menores de 30 años en sus plantillas. Un 23,84% cuenta con empleados de esa franja de edad, en una horquilla que va del 15 al 30% de la plantilla, y el 15,23% en la que va del 30 al 50%. Solo un 6,62% de las empresas dice tener más de la mitad de los empleados con menos de 30 años.
Sin embargo, paradójicamente, solo un 28% están implementado estrategias para afrontar esa falta de Relevo Generacional. De ellas, la mitad cuenta con programas de prácticas en colaboración con centros formativos, un 35,71% tiene también programas de formación, el 28,57% ha puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring, y un 4,76% ofrece becas.
La dificultad para encontrar talento adecuado es otro de los factores que más frena a las empresas a la hora de reclutar según los datos recogidos para el último Informe Infoempleo Adecco. Un 44,37% de las organizaciones consultadas cree que faltan perfiles acordes a su actividad, y el 35,10% piensa que les falta formación.
Curiosamente un 15,89% opina que el principal problema está en las expectativas salariales de los candidatos, muy por encima de los sueldos que ofrece la empresa. Y para un 4,64% el obstáculo estaría en su falta de movilidad geográfica.
Tampoco se hace frente al edadismo ni a la convivencia intergeneracional
Un 71,52% de las empresas consultadas tampoco lleva a cabo ninguna acción para fomentar el reclutamiento de mayores de 50 años, y con ello reducir la discriminación laboral por edad o edadismo.
Otro dato que afecta al negativamente a este Relevo Generacional, es que un 87,42% no cuenta con medidas específicas para mejorar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones (Boomers, Millennials, Gen X, Gen Z), ni cree que sea necesario ningún plan para ello.
Esto es así frente a un escaso 12,58% que sí realiza actividades para favorecer esa relación intergeneracional, como cursos de aprendizaje combinado, planes de carrera personalizados o mentoring inverso, entre otras acciones.
¿Qué buscan las empresas en los candidatos?
El 52,98% de las organizaciones piensa que lo ideal es que las personas a las que incorporan tengan una combinación de habilidades blandas y duras, 4 de cada 10 empresas consideran que esas habilidades dependen del puesto de trabajo a cubrir. Mientras que un 3,97% valora sobre todo las soft skills por encima de las demás, y el 2,65% da más importancia a las llamadas hard skills.
Tener conocimientos especializados en el trabajo que se va a desarrollar (89,40%), además de conocimientos en nuevas tecnologías (31,13%), son en estos momentos las hard skills más requeridas por las empresas. Frente a un 25,83% que también valora a candidatos con cultura general. El conocimiento de idiomas se queda en último lugar con un 19,87%, seis puntos menos respecto al año anterior.
Respecto a las habilidades interpersonales o soft skills que debería reunir el candidato ideal, las tres más valoradas siguen siendo: la capacidad para resolver problemas (70,20%), trabajar en equipo (66,23%) y una actitud positiva (58,28%). En el último año ha crecido también el interés por habilidades hasta ahora menos consideradas por las compañías como son: la tolerancia a la presión, la ambición o la honestidad y ética profesional.
¿Qué fue de fenómenos como la Gran Renuncia y la Gran Rotación?
Las compañías consultadas cifran en un 19,4% el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente en el último año, cuatro puntos por debajo de la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia. El 25,83% de las empresas considera que la razón principal de la fuga de talento se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otras compañías. Mientras que para el 23,84% se trata de empleados que no pueden cumplir con sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa.
El 14,57% dice que los empleados que se marchan no se identifican con el objetivo y estrategia marcados por la empresa. Un 8,61% correspondería a procesos de selección mal enfocados o erróneos, y otro 8,61% a que les ofrecen un salario emocional insuficiente. Mientras que achacan un 6,62% de las salidas al mal momento económico de la empresa, y un 3,97% al mal clima laboral que ofrecen.
Respecto a los fenómenos de la Gran Renuncia y la Gran Rotación, un 47,68% de las organizaciones consultadas dice que no ha sufrido apenas renuncias de trabajadores durante el último año, y un 23,18% asegura que la rotación ha sido similar a la sufrida en otras épocas. Y solo un 29,14% cree que es superior a la de otros años.
