El contrato de interinidad es una de las modalidades de contratación temporal. Se conoce también como contrato por sustitución ya que, quien lo suscribe, suple temporalmente la baja del titular de la plaza, que tiene reserva del puesto de trabajo.

Una de las particularidades de este tipo de contrato es que debe constar el nombre de la persona que se sustituye y la causa de la sustitución (paternidad, excedencia…). De esta forma, se tiene una referencia clara sobre los límites del contrato y otros aspectos como las funciones, el salario o el motivo para la finalización del contrato.

Es bastante habitual que se proponga un contrato de sustitución o interinidad cuando la empresa ha iniciado un proceso de selección para ese puesto y todavía no hay candidato que lo ocupe. En este caso, la duración del contrato no puede ser superior a tres meses.

También es muy común que lo utilice la Administración Pública en momentos donde todavía no hay adjudicación definitiva de una plaza.

Vacaciones en los contratos de interinidad

Los derechos en los contratos de interinidad son los mismos que para el resto de trabajadores.  Todos los trabajadores tienen derecho a vacaciones retribuidas según consta en el Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso la duración será inferior a 30 días. Si el contrato de interinidad tiene una duración menor a un año se tendría derecho a la parte proporcional. Por lo tanto, de forma general corresponden  dos días y medio de vacaciones por mes trabajado.

Estos son, por así decirlo, los términos básicos. Los convenios colectivos mejoran estas condiciones y regulan algunos aspectos de las vacaciones. Le recomendable es consultar este acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresariado para conocer los días de descanso remunerado que corresponden en los diferentes casos.

Contrato de interinidad: ¿en qué consiste?

Contrato de interinidad: estas son las bonificaciones para las empresas

Una de las causas más comunes para las que se suscribe un contrato de sustitución suele ser por motivos de excedencia por cuidado de familiares. Este tipo de interinidad está bonificada para la empresa en un 95% durante el primer año, un 60% durante el segundo y un 50% en el tercero.

Algunas empresas podrían aprovechar y utilizar un contrato de interinidad o sustitución para cubrir la vacante de un trabajador de vacaciones con el fin de ahorrarse la indemnización cuando el empleado se incorpore tras sus vacaciones y el contrato de interinidad finalice. Sin embargo, no sería la modalidad adecuada ya que el hecho de sustituir no supone la interrupción del contrato (ni es necesaria la reserva del puesto, una de las principales características del contrato de interinidad). En estos casos, el tipo de contrato recomendable es un contrato eventual.

La indemnización por finalización en los contratos temporales, que como se ha visto no se contempla en el caso de los de sustitución o interinidad, ha provocado la respuesta del Tribunal Europeo de Justicia (TJUE). Hace un año se pronunció indicando que era contrario al derecho europeo puesto que lo encontraba discriminatorio respecto a los contratos eventuales y, sobre todo a los fijos, por no contemplarse la misma indemnización. 

Sin embargo, en el mes de mayo de este año rectificó la doctrina argumentando que el trabajador que firma un contrato de interinidad tiene prevista su finalización y, por este motivo, no debe ser indemnizado. Al contrario de lo que ocurre con la extinción de un contrato indefinido o con algunos eventuales en los que la expiración del contrato no está prevista por el trabajador, y por lo tanto, se contempla una indemnización por “frustración de expectativas legítimas”.

Este ha sido el argumento empleado por España. El gobierno formó una comisión de expertos que concluyeron que era necesaria la revisión en profundidad de este tipo de contrato. Parece que el TJUE, a finales de noviembre del pasado año, ha vuelto a rectificar su respuesta y, aunque no existe todavía nada definitivo, todo parece indicar que se deja abierta la posibilidad de que los tribunales españoles puedan establecer una indemnización de hasta doce días por año trabajado.

¿Cuándo se da por finalizado un contrato de interinidad?

La extinción de esta tipología de contrato se produce en los siguientes casos:

  • La reincorporación del trabajador al que se ha sustituido.
  • Cuando hayan transcurrido más de tres meses cuando se trata de un proceso de selección o promoción para una plaza definitiva.
  • Cuando vence el plazo para la reincorporación.
  • La extinción de la causa que motivó la sustitución. Por ejemplo, la finalización del permiso por maternidad de la trabajadora sustituida.