Hace un año, el entonces director gerente del FMI, Dominique Strauss-Kahn, aseguró que el aumento indiscriminado del desempleo juvenil estaba creando una «generación perdida» difícil de recuperar. En España, esa generación está más perdida que nunca. Según los últimos datos, con una tasa de paro entre los menores de 25 años que supera ya el 43%, nuestro país está muy lejos de la media de la zona euro –20,5%–, y peor parada, incluso, que países como Eslovaquia o Lituania, que registran tasas cercanas al 38%.

Para intentar frenar esta grave situación, el Gobierno publicó la pasada semana un Real Decreto de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes. Entre éstas, destaca la configuración en nuestra legislación laboral de un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, un contrato «con plenos derechos laborales y de protección social» que combina el trabajo remunerado en una empresa con la formación que permita adquirir una cualificación profesional.

La principal novedad es que se dirige a jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de cualificación alguna. Transitoriamente, y desoyendo a los sindicatos, este contrato podrá ser realizado también con jóvenes de hasta 30 años, pues, según Valeriano Gómez, Ministro de Trabajo, «dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantes déficits de cualificación profesional y elevados niveles de desempleo».

Pero esta reforma no ha servido para limar las asperezas existentes entre sindicatos, patronal y Gobierno, sino, más bien, para acentuarlas todavía más. Comisiones Obreras y UGT han mostrado su malestar por un contrato que, según Paloma López, secretaria confederal de Empleo de CCOO, «no tiene absolutamente nada que ver con lo que estábamos negociando en la mesa de empleo». Antonio Ferrer, secretario de Acción Sindical de UGT va un poco más lejos, ya que en su opinión «este contrato no va a ser un instrumento de mejora de las cualificaciones, sino de abaratamiento y precarización de la contratación».

Tampoco hay satisfacción en la patronal. Jesús Terciado, presidente de Cepyme, considera que este contrato, tal y como se ha aprobado, «se queda a años luz del modelo de formación dual que se pretendía desarrollar, además de no responder a las necesidades de contratación de los jóvenes españoles».

El principal problema de este nuevo modelo es que todavía no ha desarrollado algunos aspectos vitales. Por ejemplo, en el Decreto Ley se recoge que el trabajador deberá recibir la formación en un centro formativo, pero no se precisa cuáles son los centros que podrán desempeñar este cometido ni se han desarrollado los planes formativos correspondientes. Solo se especifica que el tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el dedicado a las actividades formativas y que no podrá ser superior «al 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo». Además, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias ni realizar trabajos nocturnos ni a turnos.

Fórmulas más baratas

Una de las ventajas más significativas con respecto al contrato de becario o de prácticas en alternancia es que, en este nuevo contrato de formación, la Seguridad Social sí protege al trabajador en todas las situaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Pero ésto no ha de ser beneficioso, porque, como se cuestiona Antonio Ferrer, de UGT, «¿cómo van las empresas a utilizar esta fórmula de contratación si pueden usar otra más barata donde el trabajador tiene menos derechos?».

No le falta razón, porque el contrato de formación aprobado con la Reforma Laboral de 2010, «apenas se ha aplicado sobre el 3,8% del volumen de contratos». Para el presidente de Cepyme, es normal que las empresas no se acojan al contrato de formación porque es «demasiado rígido», ya que «no se ajusta a las necesidades de las pequeñas y medianas empresas, una  dificultad que no corrige el nuevo modelo, lo que en la práctica hará difícil su utilización por parte de las empresas».

Entre las rigideces más destacadas que percibe Terciado en este nuevo  modelo destaca «la falta de concreción» en lo que respecta a la financiación de la formación o el hecho de que esta formación deba ir vinculada al puesto de trabajo que desempeña el trabajador.

Otra de las grandes diferencias que perciben los sindicatos en este contrato con respecto a su antecesor son las referidas a la regulación que existía a través del convenio colectivo. Hasta ahora, en la negociación de los convenios se podía establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos de formación a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de ese contrato. «Sin embargo, eso desaparece, por lo que ya no va a haber un control sobre cuántos contratos se realizan, cuáles son las condiciones que va a tener o cuál es el número máximo que pueden ejecutarse en base al tamaño de la empresa», explica Paloma López, de Comisiones.

Por último, este nuevo modelo de contratación tiene una duración mínima de un año, mientras que su antecesor la situaba en seis meses, algo que, para Antonio Ferrer, secretario de Acción Sindical de UGT «no es más que otro síntoma de la precariedad que se persigue».