Motivadas por la crisis que se desencadenó en 2008, muchas empresas españolas exploraron la internacionalización. La importancia de este giro se refleja en el peso de las exportaciones que en 2018 fue del 24,2% del PIB. La internacionalización de las empresas implica que éstas tienen que desplazar a determinados trabajadores cuya finalidad es poner en marcha, desarrollar la estrategia comercial o prestar los servicios en los países donde se instalan. Dependiendo de la naturaleza de su estancia, si es más o menos temporal o definitiva, hablaremos de trabajadores desplazados o expatriados.
Más allá de los beneficios, y algunas dificultades, de vivir una experiencia internacional los trabajadores desplazados se plantean cómo será su cotización con respecto al desempleo y la pensión. ¿Han de cotizar en el país en el que prestan sus servicios?, ¿en España?, ¿en ambos?
Diferencias en las obligaciones de cotización según acuerdos
Tal y como señala la norma general los trabajadores desplazados están sometidos a la legislación de seguridad social del país donde ejercen su actividad laboral. Sin embargo, en algunos casos, si se trata de una situación temporal, como es lo habitual en el caso de los trabajadores expatriados, se ofrece la posibilidad de seguir cotizando en el país de origen.
Dependiendo de si el trabajador ejerce su actividad en algún país miembro de la Unión Europea, de si existe algún convenio de bilateralidad con otro estado o situación que englobe a un conjunto de países las obligaciones de cotización de la persona desplazada será distinta. Los convenios bilaterales firmados con una serie de países como Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, República Dominicana, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela establecen periodos de tiempo diferentes en los que se permite que los trabajadores nacionales de cada uno sigan cotizando para su propio territorio. Lo habitual es entre dos y cinco años.
El tiempo para mantener la cotización española si el empleado se ha desplazado a trabajar a algún país de la UE es de veinticuatro meses, aunque se contempla su ampliación hasta un máximo de cinco años. En otros casos algo más.
Debido a las diferentes coberturas que otorga cada país a sus trabajadores no hay una norma que se pueda identificar como común en cuanto a la cotización por desempleo o jubilación. Por ejemplo, para todos los estados de la UE se aplicará aquella contribución que resulte más beneficiosa para el trabajador. En el caso de los convenios bilaterales, con cada país se fijan unas condiciones distintas por lo que es recomendable consultar las particularidades de cada caso.
China, se alarga el tiempo mediante un convenio bilateral
El año pasado se firmó un acuerdo bilateral con China que posibilita una prórroga de hasta seis años en el que las empresas de uno y otro lado están exentas de cotizar a la seguridad social en los dos países al tiempo. Hasta entonces, las empresas que habían llevado a trabajadores a China estaban obligadas a realizar una doble cotización, mantener la de España y la de China. En el caso de los trabajadores de una empresa española desplazados a China se las exime de cotizar para la pensión de vejez y la de desempleo, aunque sí tendrán que hacerlo por asistencia sanitaria, incapacidad temporal, accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Trabajar una temporada en el extranjero puede tener inconvenientes en cuanto a la cobertura de las prestaciones de jubilación y desempleo. Por este motivo las empresas suelen compensar a través de otros servicios que palíen los efectos negativos de la pérdida de cotización. Será algo que tener en cuenta a la hora de negociar las condiciones de la expatriación.
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