Las competencias tienen que ver con las diferentes formas que alguien toma para resolver los problemas que se le plantean. Son indicadores de la capacidad para afrontar, detectar o resolver dilemas. ¿Cómo pueden detectarse en un candidato?
Las competencias afloran de manera casi inconsciente
Pueden adquirirse durante toda la vida gracias a las diferentes experiencias vitales y, por lo general, se trata de cualidades que afloran de manera inconsciente ante la aparición de un reto o un problema. Forman parte de la personalidad de cada cual.
Dentro del ámbito laboral hay competencias muy valoradas y que se repiten en gran parte de las oferta de empleo como la asertividad, esto es, la habilidad para saber negarse, o saber pedir, respetando a la otra persona pero sin dejar de expresar los propios sentimientos. También la capacidad para trabajar en equipo, colaborando en vez de compitiendo, el pensamiento analítico, la orientación al cliente o la escucha activa entre otras cualidades que se solicitan según el perfil profesional.
En el curriculum deben aparecer aquellas competencias en las que se es hábil, herramientas sobre las que hay una autoconfianza. Por lo tanto un CV puede enriquecerse añadiendo en los empleos más relevantes las competencias y habilidades que se adquirieron. Esto facilitará la labor de un reclutador.
Garantizar que se poseen determinadas competencias
Aún así, para determinados perfiles, los seleccionadores querrán tener una garantía que confirme que realmente se poseen esas cualidades o competencias.
Para detectarlas se utilizan técnicas como la entrevista de incidentes críticos o BEI (Behavioral Event Interview). Es decir, la observación del comportamiento humano en determinadas circunstancias a través del propio relato. Una entrevista de este tipo se centra en preguntar por situaciones similares a circunstancias que pueda darse en el puesto al que se postula. Se hace hincapié en aquello que pensó, sintió y de qué manera actuó para resolverlo.
La entrevista de incidentes críticos es una fórmula estructurada, porque hay un diseño previo por parte del equipo de selección que permitirá la codificación posterior. La ventaja es que la información que se obtiene es significativa respecto al grado en el que el individuo posee determinadas competencias y en qué medida su comportamiento volverá a repetirse en el futuro ante situaciones similares. Una entrevista sobre incidentes críticos es capaz de evaluar la capacidad mental para resolver problemas prácticos.
¿Cómo se desarrolla una entrevista de incidentes críticos?
El desarrollo no es complejo. Se pide al entrevistado que narre algún hecho, de los que aparecen reflejados en su CV, que tenga relación con una situación similar que pueda producirse en el puesto de trabajo al que se aspira. El entrevistado tendrá que explicar de qué forma se actuó, qué pensó y, algo bastante importante, qué sintió cuando tuvo que tomar decisiones para resolver el hecho (event). Es muy importante tener en cuenta que no se pide una evaluación de la situación si no una explicación que permita analizar el grado de presencia de una competencia.
Un tipo de preguntas que pueden aparecer en estas entrevistas de este tipo serían por ejemplo: “Cuénteme de qué forma la coordinación y colaboración con un grupo de personas les llevó a resolver con éxito algún problema” o “explique cómo logró convencer a los demás de llevar a cabo su idea”. En el primer caso se estaría valorando la capacidad para trabajar en equipo, en el segundo la habilidad para persuadir.
Dependiendo de la competencia que se quiera analizar las preguntas irán encaminadas a que el entrevistado busque entre sus recuerdos de experiencias laborales situaciones que pueda identificar como la que se propone. Ponemos otro ejemplo. Si se quiere evaluar la capacidad de innovación se le pedirá al candidato que describa una circunstancia que forme parte de su vida profesional en la que hacer algo de forma diferente trajo consigo una mejora en algún proceso.
Para la preparación de este tipo de entrevistas el equipo de selección deberá diseñar un formato de cuestionario que incluya los siguientes elementos: competencia que se quiere identificar, qué comportamientos o conductas está asociadas a esa competencia y qué valoración obtiene el candidato según lo que describe.
Las tres fases de la entrevista de incidentes críticos
Durante la sesión en una entrevista de incidentes críticos se distinguen tres fases: acogida, desarrollo y cierre.
En la fase de acogida se da la bienvenida al entrevistado y se utiliza alguna frase para crear un clima de confianza y confort que facilite la expresión de la persona entrevistada. Se explica en qué consistirá la sesión y la duración de la misma para ayudar a situarse a la persona. También si se ha entendido de qué manera irá el proceso o aclarar alguna duda antes de empezar para no tener que cortar.
Durante la fase de desarrollo se le propone al candidato que elija una tesitura en la que se quiera extraer los comportamientos y actitudes que señalan la posesión de una determinada competencia. Es importante que en esta fase el entrevistado no evalúe las situaciones. Se trata de que relate qué hizo, qué sintió o qué pensó sin que se llegue a conclusiones. El valor de la información que se obtiene estriba en evitar la generalización y hacer lo posible porque se concreten mucho las situaciones para llegar a ese comportamiento único y personal que ayude a desentrañar las habilidades buscadas.
En el cierre se reformulará la información obtenida para garantizar que se ha entendido correctamente lo que el entrevistado quería expresar. Se puede aprovechar para explicar el resto de las fases del proceso de selección y tratar de aclarar dudas que puedan surgir en este sentido.
