No todo vale en un proceso de selección. Algunas de las cuestiones que plantean los entrevistadores pueden atentar contra tus derechos, y las empresas deben evitarlas si no quieren ser sancionadas. Además, con la puesta en marcha de la nueva normativa de protección de datos, también se han visto obligadas a prestar más atención a la forma en la que recogen y almacenan los datos de los candidatos. Especialmente, los más sensibles, como la edad, la etnia o el estado de salud. También deben evitar la discriminación por cuestiones de género.
Nueva normativa de protección de datos y proceso de selección de personal
Una de las primeras cuestiones a las que están obligadas las empresas es a pedirte consentimiento para almacenar tu CV. Si envías tu currículum, deberías recibir al menos una contestación en la que te pidan permiso para almacenar tus datos, si realmente quieren guardarlo. Una vez hayas expresado tu consentimiento, la compañía no puede almacenar por más de dos años este documento, salvo que te vuelvan a pedir consentimiento para hacerlo. Además, deben tener un motivo para conservarlo, no pueden almacenarlo “por si acaso”.
Cuando acudas a una entrevista, tendrás que rellenar papeleo. No te extrañes, son los trámites necesarios para que el proceso se desenvuelva dentro de la legalidad. Todo se complica un poco más si una empresa intermediaria se encarga del proceso de selección. En tal caso, también tendrás que dar tu consentimiento expreso para terceros.
Atención a las preguntas sensibles
Antes tampoco te podían preguntar sobre determinadas cuestiones sensibles; sin embargo, ahora, la nueva normativa del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley de Protección de Datos Personales recoge expresamente este tema. Y las sanciones son elevadas. En caso de que quieran preguntarte algo que de una pista sobre tu edad, tu salud, tu orientación sexual, tu etnia o tu ideología, deben presentarte otro tipo de consentimiento para que firmes. Es difícil para una empresa justificar que alguno de estos datos estén directamente relacionado con el desempeño, pero, si es así (por ejemplo, un trabajo que requiera estar en buena forma física), quedará registrado por escrito.
Por otro lado, los seleccionadores no pueden hacer por su cuenta anotaciones que contengan información sobre este tipo de datos sin pedirte de nuevo el consentimiento informado. Por seguir con el ejemplo, que la persona entrevistada no esté en buena forma física. Tampoco pueden guardar otro tipo de anotaciones que contengan cualquier valoración discriminatoria o despectiva.
Otro punto significativo ahora más vigilado es que te pregunten por el sueldo que cobrabas en tu puesto anterior. No pueden hacerlo y, por supuesto, tampoco pueden registrarlo y guardar esa información.
Por último, si te ponen una prueba en la que se van a recoger datos sensibles, también tienen que solicitar tu consentimiento expreso para que los almacenen. Sería el caso de una prueba física, si nos mantenemos en el ejemplo dado.
Procesos de selección sin discriminación por género
Las empresas de 50 o más personas empleadas están obligadas a implantar un plan de igualdad para evitar la discriminación por género y el acoso en la compañía. Algunas todavía están en periodo de adaptación; sin embargo, para el 2022 todas ellas deben cumplir con esta norma.
La tendencia que se está observando en los planes de igualdad es que se establezca un protocolo para la selección de candidaturas que evite la discriminación por género.
