Así es como lo conocíamos hasta ahora, pero, a partir del 1 de enero de 2021, el anteriormente llamado “permiso de paternidad”, pasa a llamarse “Permiso por el nacimiento y cuidado de un menor”. Esta licencia tendrá una duración total de dieciséis semanas de las que las seis primeras serán obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa tras el nacimiento o la resolución de adopción, guarda o acogimiento. Os detallamos los cambios principales que entran en vigor desde principios de este año.
Permiso de paternidad de seis semanas obligatorias a partir de 2021
Una vez cumplido el tiempo que se considera necesario para la recuperación de la salud de la madre éste se completaría con el resto de semanas del permiso. Las diez semanas siguientes pueden disfrutarse durante los primeros doce meses del hijo o hija. Se podrá hacer juntándolas todas, de forma acumulada, o interrumpida, pero siempre dentro del primer año de la criatura.
Una cuestión importante en esta parte es que este permiso restante de diez semanas deberá de consensuarse con la empresa y podrá emplearse tanto en jornada completa como parcial. La trabajadora o el trabajador tendrá que solicitar este permiso no obligatorio a la empresa con quince días de antelación.
Otra de las características de esta modificación que hay que tener en cuenta es que no se podrá disfrutar de más de un permiso en la misma persona trabajadora por el cuidado o nacimiento del mismo menor. Esto se traduce en que, en el caso de una madre sola no podrían sumarse los permisos de dos progenitores.
¿Por qué es importante que el permiso sea obligatorio e intransferible?
Gracias al Real decreto de 1 de marzo de 2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el permiso por nacimiento y cuidado de menores se aumentaría de forma progresiva hasta alcanzar la igualdad de tiempo de permiso y ser intransferible para enero de este año.
Estas características son importantes para el avance en la igualdad de oportunidades laborales por las siguientes razones. La ley garantiza de derecho que una empresa no pueda despedir a una mujer por ser madre. Sin embargo, y lamentablemente, aunque cada vez ocurre menos sigue produciéndose este tipo de discriminación que se termina resolviendo en un juzgado.
La igualdad y la obligatoriedad en el tiempo que se disfrutará del permiso por nacimiento y cuidado hace que, a la hora de valorar la hipotética pérdida circunstancial para la empresa que la ausencia de una trabajadora o trabajador puede suponer, esto no derive en un trato discriminatorio hacia las mujeres. En virtud a estas características, cualquiera de los progenitores se ausentará seis semanas por este motivo.
El hecho de que no se pueda transferir el permiso también es importante. Debido al tipo de cultura sexista que todavía pervive en algunas empresas no está bien visto que los padres cojan voluntariamente un permiso de paternidad, más allá de unos pocos días (lo permitido antes de 2007 eran solo dos días). Al ser obligatorio y no poder cederse en favor de la madre, este problema desaparece.
Una ley por la diversidad de familias
Otra de las novedades es29 el cambio del concepto “paternidad”. Nombrado como “el otro progenitor” la ley refleja el avance en la sociedad en cuanto a la diversidad de tipo de familias. De esta forma, se pone en el centro la necesidad de cuidado del recién nacido independientemente, del sexo-género de sus progenitores o de si el derecho se adquiere por nacimiento o por ser adoptante, guardador o acogedor.
