Hasta hace pocos años la brecha salarial era algo de lo que no se hablaba, algo invisible. El empuje de las mujeres en el terreno laboral asumiendo puestos de mayor relevancia y haciéndose presentes en casi todos los ámbitos ha colocado sobre la mesa la necesidad de una igualdad salarial. La brecha salarial, la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres, alcanza el 21,4% (2017), según los últimos datos.

La falta de igualdad salarial  y toparse con un techo de cristal

Que las mujeres cobraran menos que los hombres era lo normal, algo asumido para aquellas que se incorporaron al mercado laboral tras la llegada de la democracia. Las nóminas de las mujeres comparadas con las de sus compañeros hombres del mismo rango eran más bajas. Además del llamado techo de cristal , mujeres que, pese a tener una preparación y experiencia equivalente, cuando no mayor, no consiguen ocupar puestos de mayor responsabilidad (en 2019 solo el 24,7 % de los puestos ejecutivos las empresas del IBEX están regentados por mujeres). La transparencia puede ser la vía de aflorar estas desigualdades y conseguir la igualdad salarial.

Actualmente la ley impide pagar salarios diferentes por el mismo puesto pero los mecanismos de retribución desigual son más complejos. Están vinculados con una mayor dificultad de acceso a puestos de responsabilidad superior (mejor remunerados), pluses relacionados con la productividad y ésta, a su vez, relacionada con el presentismo (las mujeres salen antes de trabajar para ocuparse de la crianza). Mayor parcialidad por la misma razón.

Falta de igualdad salarial

¿Por qué las mujeres cobran menos que los hombres?

En demasiadas ocasiones, el menor salario no está relacionado con ninguna de estas causas más directas. Es simple y llanamente que el trabajo de las mujeres está peor valorado (luego, retribuido) que el de los hombres.

La cuestión no está en que los mismos puestos estén remunerados de forma desigual, esto sería ilegal, sino que a puestos de igual valor se remunera de forma discriminatoria para las mujeres. Un ejemplo, una limpiadora gana menos que un limpiador de cristales siendo trabajos de similar valor.

Igualdad salarial: igual remuneración para puestos de igual valor

Los puestos de trabajo pueden considerarse de igual valorcuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes” según define el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Como refuerzo a esta medida y con una clara voluntad de acabar con esta discriminación por razón de género el gobierno aprobó la semana pasada el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres impulsado desde los Ministerios de Trabajo, cartera de Yolanda Díez, y el de Igualdad, al cargo de Irene Montero, con el objetivo de dotar de herramientas normativas para la negociación colectiva en materia de retribuciones. En los convenios habrá que establecer qué tipo de competencias se valora de un puesto y también de qué forma se valora (salarialmente) con el fin de que cualquier trabajador o trabajadora pueda tener referencia y garantías de que está siendo tratado con igualdad.

Planes de igualdad en las empresas que superen lo declarativo

En concreto, será obligatorio para las empresas de más de cincuenta personas empleadas el registro de salarios diferenciándoles por sexo. Estos datos también deben aparecer de forma desagregada en cuanto a clasificación profesional y tipo de retribución. También será necesaria una auditoria que evalúe los puestos de trabajo con esta perspectiva de género y un plan de igualdad destinado a corregir los errores y avanzar hacia la igualdad real de salarios en la empresa.

En cuanto a los planes de empresa, su registro ya era de obligado cumplimiento para compañías de más de cincuenta personas. Pero el RD avanza sobre el carácter meramente declarativo que tenía y propone cumplir más allá de la pura formalidad y que, realmente, sirvan de hoja de ruta para erradicar la desigualdad de géneros en las empresas.

Para facilitar la implantación de esta medida en las compañías, el Instituto de la Mujer ha elaborado una herramienta para que las empresas puedan hacer un autodiagnóstico sobre igualdad retributiva. Puedes consultarlo pinchando aquí y hacer una simulación http://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaSVPT/home.htm

El Real Decreto tendrá aplicación en el plazo de seis meses desde su publicación (mediados de abril de 2021) para dar tiempo a las empresas a que puedan emprender acciones para conseguir la igualdad retributiva entre los hombres y las mujeres que integran su fuerza laboral.