Sueldos

La tendencia que seguirán los sueldos el próximo año es un auténtico misterio. Diversos estudios ofrecen perspectivas, pero sus conclusiones son muy dispares.

Mercer, la empresa especializada en consultoría, «outsourcing» e inversiones, acaba de publicar su «Estudio General de Compensación Total Mercer 2010», en el que aseguran que el próximo año habrá una subida salarial del 2%, un incremento de tres décimas en comparación con 2010. Sin embargo, el informe de Mercer afirma que este aumento no será homogéneo, en tanto que las empresas, en tiempo de crisis y con necesidades de vender donde sea y como sea, primarán los incrementos salariares de sus directores financieros y de desarrollo de negocio, en detrimento de sus responsables de recursos humanos y logística, que serán quienes, entre los cargos directivos de las empresas, menos verán crecer sus emolumentos. De igual manera, los altos directivos –al igual que ocurrirá, curiosamente, con los trabajadores manuales- apenas verán crecer sus pagas un 1,6%. El estudio de Mercer ha analizado a más de 250 compañías, en relación a sus políticas de salarios con respecto a 350 puestos de trabajo distintos. Según Rafael Barrilero, socio de Mercer, esto se debe a que «es ahora cuando hay que estimular las ventas, el desarrollo de iniciativas y la búsqueda de financiación y ahorro de costes para la empresa».

Sin embargo, no falta quien opina que las previsiones de Mercer pueden pecar de exceso de optimismo. Alfonso Jiménez, socio director de la consultora PeopleMatters, cree que puede resultar en exceso arriesgado hacer unos pronósticos que «con casi total probabilidad» han sido tomados en los meses de mayo o junio. «Lo normal es que las empresas no establezcan sus escalas salariales hasta enero o febrero, cuando, con los datos del año anterior ya cerrados, pueden hacer unas predicciones más precisas. Ahora sólo se están comenzando a hacer los presupuestos generales, por lo que hasta principios del año próximo no se tomarán decisiones con respecto a los salarios. Nosotros creemos que previsiones cómo ésta no se pueden hacer, de un modo fiable, hasta finales de octubre y noviembre. Hacer estas valoraciones antes llevará, probablemente, a predicciones erróneas», asegura Jiménez. En este sentido, tampoco Miguel Ángel Zamarrón, responsable del área de profesionales y directivos del sindicato UGT, cree que los datos tengan la suficiente fiabilidad. «El 2% de incremento me parece irreal si pretende referirse a sueldos. Sin embargo, podría ser más creíble si lo que se pretendiera cuantificar con ese dato fuera el total de la masa salarial, incluidos posibles deslizamientos o referencias al IPC», opina Zamarrón.

Por su parte, la consultora multinacional de recursos humanos Towers Watson ofrece un panorama de contención salarial para 2011. En su «Estudio Salarial Multisectorial 2010», los autores del informe aseguran que el próximo año continuará la tendencia a la baja de los incrementos salariales. Si en 2010 la subida prevista se situaba sobre el 2,5% y finalmente se materializó en un 1,7%, para 2011 se estima en un máximo del 2,1%, lo que significa que se situará todavía por debajo de la cifra prevista para el presente año.

Incentivos y estímulos

El informe de Mercer también se refiere a beneficios de retribución variable y a sus beneficiarios. El estudio aprecia, por un lado, que ambas variables han descendido. Estos recortes pueden explicarse, al menos en parte, por la salida de un alto número de ocupantes de las posiciones altas de las organizaciones, que normalmente disfrutan de estos elementos de compensación. En concreto, los incentivos a corto plazo bajan del 97% en 2009 al 93% en 2010. También se ha reducido el número de compañías que ofrece incentivos a largo plazo, pasando del 42% en 2009 al 35% en 2010.

Por otra parte, es fácil comprobar, en los análisis recogidos en el estudio, cómo cada vez más empresas recurren a la fórmula salarial de las retribuciones variables, que atienden a méritos de productividad. «Comienza a generalizarse la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización», destaca Barrilero, socio de Mercer. Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro de vida, el seguro médico y la ayuda para comida, y se consolidan las ayudas para guardería y formación. En los planes de retribución flexible para directivos se incluye, además, el coche de empresa y el equipo informático.

Menos bonos

Dentro de este grupo de incentivos también están los llamados «bonus», un modo de retribución consistente en asociar una parte del salario a los resultados obtenidos. En este caso, el estudio de Mercer ha detectado un descenso en los destinatarios. La explicación para ello es la salida de las cúpulas de las empresas de un buen número de ejecutivos que, anteriormente, acaparaban una gran parte de estas bonificaciones. Según el estudio, los bonos reales percibidos por este colectivo han sido considerablemente más bajos de lo que se había previsto para 2010, con seis puntos porcentuales de diferencia, del 31% al 25% real percibido.

Paralelamente a estos datos, el estudio también ha llegado a la conclusión de que las empresas españolas han ido aplicando, paulatinamente, medidas de retribución flexible, algo que, hasta hace relativamente poco tiempo, resultaba exótico dentro de la economía española. Y es que, mientras en el año 2006 tan sólo un 12% de las empresas tenía una política de retribuciones flexibles, actualmente ya son el 23% las que contempla este tipo de emolumentos. Zamarrón, desde UGT, rechaza estos argumentos: «Nosotros, lógicamente, seguiremos luchando por mantener nuestro modelo, que, indudablemente, creemos que es el mejor para los trabajadores en general, incluidos los profesionales y directivos medios, es decir, salario base o salario fijo, antigüedad, responsabilidad, etcétera. Y menos en las partes variables, sobre todo si éstas son de cariz tan opinable y tan poco controlable, como los incentivos y los bonus». Sin embargo, desde el sindicato ugetista se muestran abiertos al acuerdo, siempre que se haga través de la negociación colectiva y el convenio.