Si a alguien le debe Google su prestigio a nivel planetario como empleador es a un hombre, Laszlo Bock (Bucarest, 1972), el que fuera responsable de RRHH en Google. Este rumano convirtió a una de las tecnológicas más importantes del mundo en el sitio donde todos desean trabajar. Sus candidaturas son casi más numerosas que los resultados que arrojan sus motores de búsqueda. La definición de employer branding en el diccionario tiene la foto de las salas de descanso de los empleados de cualquiera de sus sedes. ¿Cuáles han sido las claves de su revolucionaria visión de los recursos humanos?
Desde hace un año aproximadamente Laszlo ya no pertenece a la plantilla de Google y ha apostado por empezar de cero junto a su socio y también ex miembro de Google Wayne Crosby. Para ello han creado una start up, Hummus, cuyo objetivo es “hacer que el trabajo sea mejor en todas partes gracias a la ciencia, el machine learning y un poquito de amor”, según sus propias declaraciones en su perfil de LinkedIn.
A Bock se le debe la revolución en la gestión de personas, cómo él prefiere llamar a los recursos humanos, basada en los principios que recoge en su exitoso libro La nueva fórmula del trabajo (Work rules!). En él desgrana la fórmula que empleó durante diez años al cargo del departamento de recursos humanos de Google.
Reducir el poder de los gerentes sobre los empleados
Para Bock, cuando alguien adquiere un puesto de responsabilidad su misión es escuchar para guiar a su equipo, no para decir lo que tienes que hacer. Defiende una mayor autonomía para los empleados con el objetivo de que esto genere autoconfianza, uno de los ingredientes de la creatividad. Se trata de hacer la labor de coach, favorecer que las personas a ser mejores en su trabajo. Una frase recoge bien el espíritu de confianza que para él debe reinar en los equipos de trabajo: “Si te sientes cómodo con la libertad que le das a tus empleados es que no has ido suficientemente lejos”
Pagar injustamente
Esta forma tan polémica de presentar la idea hace referencia a que el 90% de lo que se produce en un equipo lo realiza el 10% mejor de los que lo componen. Considera que pagar lo mismo a empleados del mismo rango provocará una fuga de talento ya que los mejores empleados a la mínima oportunidad abandonarán el barco. Además es justo reconocerles el valor que aportan a la empresa mediante una justa retribución.
No confiar en el instinto
A la hora de escoger a las personas que formarán parte de la plantilla es importante ayudarse de los datos para tomar decisiones y no hacerlo basándose en una sensación, en un pálpito porque pueden cometerse errores con mayor facilidad. Tampoco debe hacerse en solitario. Recomienda constituir un comité de selección para evitar el sesgo, los prejuicios, que puede tener un solo seleccionador. Las consecuencias de una mala decisión en la contratación pueden ser desastrosas por lo que merece la pena detenerse en el proceso de reclutamiento y no tener prisas por elegir a un candidato para un puesto vacante.
La creatividad no se aprende en las universidades
Otra de las controvertidas prácticas que introdujo en los procesos de selección fue el desdeñar el curriculum formativo. Google pasó de exigir los mejores resultados académicos con notas brillantes a desestimarlos en sus candidaturas. Para el máximo responsable de recursos humanos de Google en ese momento lo aprendido en la universidad quedaba obsoleto a los dos o tres años. Además, una persona que tiene un expediente académico brillante no es garantía de nada. De los googlers se pide que sean creativos, curiosos, audaces y eso es algo que no se aprende en las universidades.
En este sentido, también es retribuido el fracaso. El fracaso forma parte de la innovación. Temerlo provocaría que no se buscaran nuevos caminos, fórmulas, procesos, por miedo a no lograrlo. Además un fallo se analiza más que un éxito para no repetirlo.
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