El Gobierno acaba de aprobar un Real Decreto con medidas obligatorias para garantizar la igualdad de las personas LGTBI en las empresas. Según la norma publicada en el BOE, todas las compañías con más de 50 trabajadores deberán implantar un protocolo contra el acoso y la violencia, así como medidas preventivas y mecanismos de detección y de actuación.

Protocolo antiacoso para personas LGTBI

El protocolo frente al acoso y la violencia es una parte esencial de estas medidas, garantizando que todas las empresas dispongan de mecanismos claros para prevenir, detectar y actuar ante cualquier conducta discriminatoria. Esto incluye procedimientos ágiles y confidenciales para tratar las denuncias, así como la obligación de proteger a las víctimas de represalias y restituirlas en su puesto en caso de que la discriminación haya tenido impacto en su situación laboral.

Según explican desde el Ministerio de Trabajo, estas medidas antidiscriminación deben aplicarse obligatoriamente en todas las compañías cuyas plantillas tengan más de 50 personas. Y deben extenderse al total de la plantilla, independientemente del tipo de contrato que tengan (indefinidos, fijos discontinuos, contratos de duración determinada…). La medidas incluyen también a los trabajadores que hayan sido cedidos por Empresas de Trabajo Temporal para la prestación de determinados servicios.

Además, el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a todas las personas que trabajan en esas compañías, independientemente del vínculo jurídicos que les una a ésta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes soliciten un puesto de trabajo en la empresa, y a proveedores, clientes y visitas.

Otras medidas para garantizar la igualdad

Aunque las empresas tienen libertad para determinar sus propias medidas, el Real Decreto 1026/2024 de 8 de octubre para la no discriminación de personas LGTBI marca unos mínimos.

  • Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación: Los acuerdos a los que lleguen las empresas deben contar con cláusulas que ayuden a crear un contexto favorable a la diversidad, y que sirvan para avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
  • Acceso al empleo: Las empresas deberán formar a las personas que participan en los procesos de selección para que prioricen la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans.
  • Clasificación y promoción profesional: Los convenios colectivos y acuerdos a los que lleguen deberán contar con criterios justos de clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
  • Formación, sensibilización y lenguaje: Las compañías deberán formar a sus plantillas (incluyendo mandos intermedios, puestos directivos y  trabajadores) para que conozcan cuáles son los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
  • Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas, para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Garantizando la protección de todos los trabajadores a través de protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
  • Permisos y beneficios sociales: Deberán garantizar a todas las personas de la plantilla el disfrute de permisos, beneficios sociales y derechos para el cuidado de familias, cónyuges y parejas de hecho, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
  • Régimen disciplinario. Las empresas deben incluir en su régimen disciplinario infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

De tres a seis meses para negociar las medidas planificadas

El contenido del Real Decreto da un plazo de tres meses a las compañías que tengan que negociar estas medidas con los representantes legales de la plantilla.

En aquellas empresas que carecen de convenio colectivo de aplicación y de representación legal de los trabajadores, el plazo máximo establecido es de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma. En cualquier caso, el Gobierno da tres meses de plazo una vez se inicie la negociación para aplicar, al menos, el contenido mínimo del reglamento.