Tener guardias no presenciales, es decir, si no estás en el lugar de tu puesto de trabajo, ¿Es tiempo de trabajo o no? El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha tenido que pronunciar en varias ocasiones a este respecto, porque la disponibilidad, el tiempo de trabajo y las limitaciones que esto implica en la organización personal son cuestiones que no pueden zanjarse automáticamente.
Guardias no presenciales que impiden la libre disposición del tiempo
El caso de un técnico de televisión esloveno y un bombero alemán han sido los ejemplos con los que el TJUE, órgano que garantiza el cumplimiento de la legislación europea, se ha pronunciado respecto a esta duda que plantean algunos tribunales nacionales.
En el caso del trabajador esloveno, se planteaba la duda sobre si el tiempo de guardia que debía de cumplir este técnico de televisión (6 horas, además de las doce de su jornada) se consideraban tiempo de trabajo. Esta persona no podía hacer las guardias desde su domicilio. Debía estar en un alojamiento cercano a la zona donde estaba instalado el equipamiento. Ya que, al ser un área montañosa, el lugar era bastante inaccesible.
En el caso del apagafuegos alemán, si durante el tiempo de guardias no presenciales se le requería debía estar disponible en el plazo de veinte minutos en su puesto, con la equipación correspondiente y el vehículo de servicio.
Lo que no es “tiempo de trabajo” es “periodo de descanso”
En ambos casos, el TJUE tuvo en consideración la limitación que estar de guardia, aunque fuera de manera no presencial, tenía sobre la organización del tiempo libre de estas personas. En primer lugar, consideró que “tiempo de trabajo” y “periodo de descanso” son conceptos que se excluyen, lo que no es tiempo de trabajo es descanso y viceversa. Pero también considerando que existen muchos matices.
De manera genérica, tuvo en cuenta que aquello que limita de manera sustancial la capacidad de administrar el tiempo libre de un trabajador mientras está de guardia no presencial se debe considerar tiempo de trabajo. Este era el caso tanto del bombero como del técnico de televisión. Par ambos, las características de las guardias impedían que pudieran disponer de ese tiempo como quisieran (aunque tuvieran presente que estaban de guardia), por lo que debía considerarse tiempo de trabajo.
No obstante, el TJUE estima que cada tribunal deberá tener en cuenta, según el caso, cómo se limita ese tiempo. Dependerá de si esos condicionantes son achacables a una normativa nacional, un convenio colectivo o el empresario, en cuyo caso sería considerado como tiempo de trabajo. O, de lo contrario, si lo son por causas naturales o atribuibles a la voluntad de ese trabajador.
En los casos en los que estar de guardia no presencial permite la organización del tiempo propio el tribunal aclaró que solo sería “tiempo de trabajo” el que se utilizara si se requiriera al trabajador a incorporarse a su puesto.
¿Cómo se pagan las horas de guardias no presenciales?
La remuneración de este tiempo de trabajo puede realizarse de varias maneras. Siempre que este tiempo exceda la jornada ordinaria de cuarenta horas semanales (en cómputo anual, es importante tener esto en consideración) se pagarían como horas extraordinarias. Pero, si no se excede este volumen de horas al año, el pago de la hora será el de una hora ordinaria (nunca menos) o del tiempo de descanso equivalente.
Otra de las formas de remunerar este tiempo de trabajo inconcreto es a través de un complemento en la nómina. Algunos puestos de trabajo necesitan de una disponibilidad fuera de la jornada ordinaria. En los convenios colectivos o contratos en esas profesiones aparece el concepto de “disponibilidad” por el que se paga un fijo mensual.
En cualquier caso, algo que siempre debe quedar garantizado es el descanso. Entre una jornada y otra tiene que transcurrir obligatoriamente doce horas.
