Las empresas han cambiado a golpe de crisis y las exigencias a los que engrosarán sus filas también son diferentes. Ahora no sólo se pide una serie de conocimientos teóricos y títulos académicos: el candidato que llegará al final del proceso de selección es el que está, además, en posesión de una serie de habilidades y competencias de carácter más inmaterial. El  candidato 10, el que «enamorará» al director de Recursos Humanos, es el que consigue el equilibrio entre ambas parcelas.

«La crisis ha hecho aprender a más de uno la importancia de lo ‘no tangible’   a la hora de incorporar a alguien en el equipo», asegura Francisco Muro, Presidente Ejecutivo de la consultora de Recursos Humanos Otto Walter. «Lo malo es que —añade— se ha aprendido más por fracasos que por aciertos. Son multitud las empresas que se han dado cuenta de que tenían mandos poco implicados, vendedores sin capacidad de sacrificio, personas  que a la hora de la verdad no querían adaptarse a nuevas situaciones…».

En este contexto, los procesos de selección vuelven a ser largos y cuidadosos. «Ahora, si se incorpora alguien a la empresa, debe entrar en un proceso de ‘confirmación’ de entre tres meses y un año y, tras este periodo, hay que ratificar si es el profesional buscado o no encaja en ese proyecto», afirma el responsable de Otto Walter.

Pero, además, en los tiempos que corren, la experiencia es oro. Las empresas quieren resultados rápidos, que se traduzcan en beneficios a corto plazo. «Antes, con los mercados al alza, las empresas pedían ‘juniors’ para formarlos. Querían fortalecerse desde abajo. Ahora piden personas con una experiencia sólida, capaz de obtener resultados a corto plazo y, si es posible, que posean una cartera de clientes», asegura Jorge Hernández, Corporate Accounts Manager de la consultora Hays en España.

Prima lo inmaterial

Las competencias «no tangibles», como las califica Francisco Muro, están al alza. Pero, ¿cuáles son? ¿Qué debemos potenciar de nuestra personalidad cuando estemos frente al responsable de personal en una entrevista de trabajo? Los expertos coinciden en que, en los tiempos que corren, es imprescindible la capacidad de adaptación ante escenarios que cambian rápidamente. Se trata de tener, según Muro, «flexibilidad funcional» y «apertura al cambio». «Hoy se empieza trabajando en un área con unas funciones y mañana todo puede cambiar. Por tanto, se necesitan personas con capacidad de reubicación, que sean capaces de asumir y aprender nuevas funciones según va evolucionando la compañía. O nuevos lugares de trabajo, o trabajar en otro idioma…», opina el Presidente Ejecutivo de Otto Walter.

Se trata, en definitiva, de personas que sean capaces de integrarse en entornos cambiantes, que sean proactivas y capaces de sumarse a las diversas estructuras y entornos que se vayan produciendo. «Los que aspiran al puesto fijo e inamovible para toda la vida no son muy atractivos hoy en día. Para eso no está la empresa privada», señala Muro.

La necesidad de resultados rápidos también está provocando, según Jorge  Hernández, responsable de Hays, una demanda de «perfiles comerciales», es decir, de profesionales orientados al cliente, «que sean capaces de atender sus motivaciones y necesidades», que posean, además, habilidades  comunicativas, de persuasión y de negociación y que, por supuesto, estén orientados a resultados, capaces de gestionar el tiempo y priorizar. Además, deben tener iniciativa. «Que sea una persona que se anticipe, que sea capaz de aportar nuevas ideas», señala Hernández. En este punto coincide también Francisco Muro. «Se buscan personas capaces de plantear mejoras acordes con los valores de la empresa. No hacen falta ‘soldados obedientes’, sino profesionales competentes a los que no les asusten las responsabilidades y la acción», asegura el Presidente Ejecutivo de Otto Walter.

Sin embargo, la motivación es, probablemente, una de las competencias esenciales a la hora de enfrentarse a un proceso de selección. «Durante la entrevista, es muy importante dar pruebas de que estás motivado», aconseja Jorge Hernández, algo  en lo que coincide con  Francisco Muro. «Las personas deben integrarse en una cultura de compañía, en unos valores que están arraigados en la empresa, en unos procesos y estilos de trabajo, en una forma de trato y unos protocolos concretos. Las personas que quieren que sea el mundo el que se adapte a ellas no son un perfil deseado», señala el responsable de Otto Walter.

Panel es una compañía de sistemas informáticos española que sabe muy bien lo que es la motivación. «Somos conscientes de que el sector de las TI en España sufre de una importante falta de profesionales, y por ello apostamos desde el principio por diseñar una política de gestión de Recursos Humanos  que resulte atractiva para atraer a nuevos talentos», asegura Francisco Martínez, responsable de RRHH de Panel.

La compañía tiene una estrategia de personal basada en el desarrollo profesional, de tal manera que los empleados tienen ‘tutores’ que van encauzando sus pasos profesionales. «La creatividad y la iniciativa es muy importante para la empresa», añade Martínez, quien explica que, en los procesos de selección, primero contrastan conocimientos tecnológicos y  después piden habilidades de compromiso laboral.

La entrevista

Los expertos en RRHH tienen claro que, durante la entrevista, es muy importante haberse informado muy bien sobre la compañía a la que queremos entrar. «Hay que ver la web de la compañía y analizarla, leer noticias sobre ella, etc., aunque sin ser exagerados. También hay que tener interés por el puesto, por la tarea», indica Hernández.

Y también, según Francisco Muro, el «saber estar». «Es una cualidad que está adquiriendo protagonismo, dado que la pérdida de foco respecto al trato profesional que se ha heredado de la informalidad que se vive en los institutos está originando jóvenes que no saben diferenciar una reunión de trabajo, el cuidado de la imagen ante un  cliente o la frontera entre el trato respetuoso y cordial y el ‘colegueo’, añade el Presidente Ejecutivo de Otto Walter.