Las ventas caen en picado, la empresa pierde beneficios o entra en pérdidas y comienzan los despidos. Es una pauta demasiado habitual en los tiempos que corren pero, aunque un gran obstáculo, perder un empleo no es sinónimo de final; mucho menos si se sabe gestionar de manera correcta. ¿La clave? Convertir una situación traumática en una fuente de  oportunidades.

¿Cómo? No te preocupes; ocúpate. El primer paso es no caer en lamentos ni dejarse vencer por la pena, pues en las primeras 48 horas se puede perder mucho más que un puesto de trabajo, como advierte Rafael Vara, consejero delegado de DBM Spain: «Los primeros días son críticos, porque el trabajador tiene actitudes que no le ayudan en la recolocación y, por otro lado, a veces no sabe cómo actuar». Recién despedido, es probable que la primera reacción sea contarlo al entorno más cercano y maldecir a la empresa, pero ambas cosas constituyen algunos de los errores más peligrosos y comunes.

Formas de decirlo

El primer fallo se produce a la hora de comunicar el despido al entorno, tanto en el momento como en el modo de hacerlo. «No es lo mismo decir que uno está en paro que transmitir que se está buscando un nuevo proyecto profesional», advierteVara, quien recomienda no transmitir rencor y hacer más hincapié en el futuro. Por eso, lo ideal es que el trabajador pase «el duelo» en solitario antes de poner en marcha los mecanismos de búsqueda de un nuevo empleo. Eso no significa engañar al entorno pues, al fin y al cabo, sus miembros serán el principal apoyo y su colaboración puede resultar fundamental: «No hay que avergonzarse por miedo a sentirse fracasado o provocar decepción; si no contamos con el  respaldo de las personas más importantes o no les dejamos ayudarnos, nuestro desarrollo profesional y personal se verá afectado», recomienda Marta Cao, «advisor executive» de HR Solutions de Randstad.

Conviene que el trabajador afronte el despido como el fin de una etapa y lo interprete como una puerta abierta para nuevas metas. Se trata,  en definitiva, de no generar vacíos en los que los demás perciban a un posible candidato desorientado, ya que eso perjudica al futuro que se comienza a construir. «Cualquier persona de tu entorno es un posible empleador», recuerdaVara.

Cao coincide en esta pauta: «En algunos casos, supone una oportunidad para realizar la formación deseada o emprender un negocio propio; ahí, es mejor posponer la búsqueda hasta aclarar qué nuevo rumbo se quiere tomar». Y es que el momento de la salida de la compañía es tan importante como la selección del personal. Algunos países, como Estados Unidos, lo tienen claro y cuidan mucho la reestructuración de la plantilla. En España, sin embargo, es una asignatura aún pendiente para las empresas.

En el caso de despidos con preaviso, se producen situaciones en las que el trabajador ha de seguir acudiendo a la oficina sabiendo que en unos días dejará de formar parte de ella. ¿Cómo seguir siendo productivo? No hay recetas mágicas, tan sólo profesionalizar la situación y no dejarse llevar por las emociones; ante todo, no dar motivos para poner en duda la profesionalidad. Sería un error imperdonable manchar el currículo tras una etapa laboral exitosa, no sólo porque significaría cerrar la puerta de esa misma compañía en un futuro, sino porque otras firmas pedirán referencias o incluso algunos viejos compañeros volverán a cruzarse en el camino.

Entre las recomendaciones de RafaelVara, se encuentran asumir que uno es quien es gracias, en parte, a esa empresa y respetarla hasta el final; facilitar el traspaso de las tareas en curso y afianzar las relaciones en la empresa,  tanto con los compañeros como con los jefes. En definitiva, se trata de «hacer un análisis positivo de la trayectoria dentro de la empresa», apostilla la asesora de Randstad.

La recolocación

Cuando la desvinculación es una realidad, llega la hora de la verdad: decidir qué hacer y dar los primeros pasos. El trabajador tiene varias opciones: un empleo de continuidad («outplacement») o convertirse en emprendedor con un negocio propio. «Si la opción es seguir desarrollando la trayectoria profesional, lo aconsejable es activar la búsqueda lo antes posible entre contactos, redes sociales,webs de empleo, etc», advierte Cao. «Si se trata de personas de determinada edad, también pueden reincorporarse al mercado laboral de una manera distinta, a través de colaboraciones con ONGs, proyectos justin time, etc», añadeVara.

Los expertos en Recursos Humanos trabajan con todo tipo de empresas en políticas de «outplacement» o recolocación. Estas políticas no sólo benefician al trabajador, también la empresa que realiza la recolocación obtiene recompensa: «desde la mejora de su imagen o plan social corporativo hasta la negociación de los despidos», resume Marta Cao.

Las ventajas, según Rafael Vara, de DBM Spain, son que «los trabajadores que permanecen en plantilla aumentan en torno a un 75% su productividad y la conflictividad laboral disminuye un 46%». El coste, aunque varía en función del perfil y del tipo de recolocación (individual o grupal), puede estar entre el 2% y el 15% de la indemnización del trabajador, según DBM. Para que sea exitoso, un proceso de recolocación ha de reunir, paraVara, tres grandes requisitos: «Compromiso por parte de la compañía que desvincula; que la consultora que lo realice aporte pasión, trabajo, experiencia y conocimiento del mercado; y que el candidato aporte concentración, seriedad y disciplina».

Por su parte, Cao recuerda la necesidad de abarcar tanto lo profesional como lo personal: «Tiene que ayudar a impulsar la carrera, ofreciendo apoyo en la parte profesional –encontrando un nuevo empleo– y en la personal –autoestima y motivación–». En todo caso, el trabajador es una   parte activa del proceso, por lo que ha de implicarse: no se trata de que una empresa externa le busque un nuevo puesto de trabajo, sino de que le ayude a encontrar su camino.