Más de la mitad de los desempleados creen que no consiguen un trabajo por su edad. Tener más de 40 años y quedarse sin empleo se ha convertido en un gran problema en nuestro país. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA) el número total de desempleados mayores de 45 años asciende a 1,3 millones, lo que supone 40% del total de las personas no ocupadas. Un dato que resulta paradójico si tenemos en cuenta que España, junto a Japón y Suiza, es uno de los países con mayor esperanza de vida. Y que en 2033 la fuerza laboral mayoritaria estará entre los 55 y 59 años.

Este progresivo envejecimiento de la población y la dificultad que habrá en el relevo generacional en las organizaciones ante la escasez de profesionales, obligará a las empresas a fidelizar y buscar talento en los sénior: los silver surfers del mundo. Una de las principales expertas en este tema, Raquel Roca, nos descubre en Silver Surfers. El futuro laboral es para los mayores de 40  porqué las empresas están desperdiciando un talento que van a necesitar en futuro muy próximo.

En primer lugar, cuéntanos por favor Raquel, ¿Qué es un Silver Surfer y qué requisitos hay que cumplir para serlo?

El silver surfer es el profesional que, a partir de los 40-50 años, tiene claro que está en un increíble momento vital y desea seguir aportando, estar en activo, actualizándose, pero con reconocimiento y visibilidad tanto laboral como social. Que piensa: “Si estoy a tope de energía, me siento bien y estoy en lo alto de la ola -mental, salud, conocimientos, actualización, etc.- ¿por qué mi edad cronológica resta en vez de sumar?”. El silver surfer está comprometido y reivindica la libertad del no age, del que nunca es tarde ni se es viejo si la dicha es buena. El profesional que tiene mentalidad knowmad y cuya edad cronológica le sitúa en 40+  50+, por las condiciones laborales y demográficas complejas en las que le ha tocado vivir, así como por su interés en surfearlas para estar en la cresta de la ola 20 o 30 años más, es un silver surfer. Personas que se preocupan por cuidar y planificar su nueva longevidad.

En 2050, por primera vez en la historia de la humanidad, los mayores de 65 años seremos más del doble que la población de niños de menos de cinco años, ¿Qué supondrá esto para la sociedad y el mundo laboral?

¡Bienvenidos al fenómeno demográfico más insólito en la historia del ser humano! Porque vamos a vivir y experimentar en primera persona lo que significa que el grupo de más de 65 años supere en cifras absolutas a la población infantil menor de cinco años, cosa que ya va a ocurrir en 2020. Un mayor número de años de vida saludable se traduciría en una fuerza laboral más saludable, menos jubilaciones anticipadas (asociadas a problemas de salud… no por conveniencias económicas de otra índole) y una reducción de las necesidades de atención a largo plazo. Es un cambio en la estructura y servicios de las ciudades, de la forma de vivir (colivings, etc) y de movernos, de relacionarnos, en la economía (silver economy), en la tecnología y sus aportaciones (agetech), en cómo trabajamos (nuevas fórmulas de flexibilidad), reinvención del ocio… Nos va a cambiar ¡todo!

Raquel Roca-Silver surfers

 

Escribes que el talento Silver será uno de los más demandados. Pero viendo cómo las empresas excluyen a estos perfiles de sus procesos de selección resulta difícil de creer, ¿Por qué esta discriminación laboral con los mayores de 40? ¿No es una contradicción?

Lo que será es un gran problema si no hacemos algo ya mismo. El progresivo envejecimiento de la población y la dificultad que habrá en el relevo generacional en las organizaciones ante la escasez de profesionales, obligará a las empresas a fidelizar y buscar talento en los sénior. Pero aún existe un desconocimiento total de la realidad demográfica a la que nos enfrentamos y su impacto en las compañías y economía. A menudo confunden la necesidad de digitalización e innovación, dos conceptos claves para ser competitivos, como sinónimo de juventud, y expulsan o dejan fuera al talento sénior, haciendo así edadismo (discriminación en función de la edad) por la cantidad de esterotipos y prejuicios que aún tenemos. Las complicaciones al sumar años no solo afectan al empleado, también existen si eres emprendedor y necesitas financiación para tu proyecto (¿a quién suelen elegir los bussines angel?) o si quieres colaborar en diferido (¿un senior trabajando 100% en remoto con herramientas digitales?), o para que contraten tus proyectos o tu colaboración las empresas que buscan “innovación y dinamismo”…

¿Cómo se puede hacer frente a esta situación para no quedarnos fuera del mercado laboral?

Las empresas deben ser conscientes de que no sólo se produce discriminación no contratando o expulsando antes de tiempo a los profesionales maduros, también se produce cuando “olvidamos” incluirlos en los programas de aprendizaje (capacitación), liderazgo, planes de carrera, etc. Actualmente el 90% de las compañías ¡no tiene un plan de actuación para sus mayores! Increíble. Por tanto, si se es empresa hay que llevar a cabo una estrategia de Age Management. Hago una propuesta de estrategia age friendly integral en el libro. Y si eres profesional, empleado, recomendaría analizar tu propia gestión del cambio, activar una actitud knowmad (proactivo, con mentalidad de emprendimiento). El perfil de las personas empleadas es que son más expresivos, sociables, arriesgados y polivalentes que los que en este momento están en desempleo. A veces no es nuestra edad, sino nuestras preferencias de comportamiento las que nos sacan del mercado laboral.

Planteas que todos tendremos la necesidad de convertirnos en trabajadores ágiles y en continuo aprendizaje, ¿Qué formación echas más en falta en los empleados senior?

El deseo de exploración. De querer saber siempre más y no tener miedo a reinventarse. El estado beta, de mejora continua de nosotros mismos, aún nos falla. Ser silver surfer pasa por ser un explorador digital, lo que significa estar dispuesto por un lado a explorarte a ti mismo (conocerte mejor, establecerte objetivos, trazar un plan…) y salir al mundo a explorar lo que está pasando desde la curiosidad. El silver surfer es un profesional ágil (agile worker), capaz de aprender a conocerse a sí mismo (tener consciencia de nuestras fortalezas y debilidades, talentos, etc.); de aprender a aprender (desarrollar estrategias eficientes de aprendizaje ágil y continuo); de aprender a emprender (por cuenta propia o ajena, ser autogestores de nuestro tiempo y resultados, ser proactivos); de aprender a innovar (ser capaces de buscar soluciones novedosas a los problemas cambiantes de hoy, potenciando para ello la creatividad); de aprender a socializar (generar un network de calidad, aportar valor a los demás) y de aprender a (re)generar (reiniciarse, resetear hábitos y rutinas obsoletos, generar cosas nuevas, reinventarse…). Y sin duda… echo mucho en falta la creatividad. Es absolutamente esencial si queremos innovar, pero apenas se nos enseña a recuperar la creatividad dormida.

Un elemento fundamental para el trabajador ágil es aprender a socializar y difundir su marca personal ¿Ese es el talón de Aquiles de los senior?

Sin duda, es uno de ellos. Pero para trabajar adecuadamente la marca personal, que es esencial en la empleabilidad, recomiendo antes buscar el sentido al trabajo. Encontrar aquello que nos realiza, que nos motiva, que nos gusta…  Encontrar sentido al trabajo ya de por sí nos aporta valor, pero además nos dará un valor de mercado. Y a partir de esa conexión, construir nuestra marca personal digital y mostrarnos al mundo. Y generar lazos, hacer network, colaborar, aprender de otros, compartir… 

IA-robots-empleo

Robótica, Inteligencia Artificial… el futuro ya está aquí y plantea nuevas estructuras de trabajo ¿Adaptarse a ellas es solo una cuestión de mentalidad o la edad es un hándicap?

¡Handicap total! Los séniors del mundo ya han pasado por diversos estados de digitalización con éxito. El futuro pasa inevitablemente por tener como compañeros de trabajo a la IA , que no es mas que una herramienta de productividad de cuarta generación. Tener una mentalidad digital (ser trata de “ser” no sólo de “hacer”) no debiera ser cuestión de tener una edad u otra.

En otro momento del libro afirmas que los mayores de 40 años no deberían trabajar más de tres días a la semana. ¡Suena muy bien! Pero… ¿Por qué piensas que así seríamos más productivos?

Es lo que acabará pasando. Estos datos pertenecen a un estudio de la Universidad de Melbourne, según el cual los adultos mayores de 40 años son más productivos cuando trabajan tres días a la semana o menos, y baja su productividad cuando pasan de 55 horas de trabajo. Una encuesta de Future Workplace & Kronos (2018) a 3.000 empleados en ocho países (incluidos Estados Unidos, México, Francia o Alemania), encontró que tres de cada cuatro empleados a tiempo completo (78%) aseguraban que podrían hacer su trabajo en menos de siete horas cada día ¡si pudieran trabajar sin interrupciones! Y La pregunta clave a hacerse es la siguiente: ¿en qué medida podría afectar a la población el aumento de la edad de jubilación, si ésta no va de la mano de una reducción en las jornadas laborales?

En principio la lógica para mantener la capacidad cognitiva sería trabajar a tiempo parcial. ¿Estamos hoy echando horas de más, que solo consiguen que se haga menos? También por potenciar y ampliar los momentos de micro descansos (y juego) en el entorno de trabajo. Ya no trabajamos tantas horas como antaño, ganamos días de descanso y ocio (sábado, domingo, viernes tarde…) y seguiremos reduciendo las horas de trabajo con la ayuda de la IA y robótica. Dejaremos de contratar por horas (que es un invento industrial). Además de políticas de flexibilidad, teletrabajo, etc., ya hay empresas aplicando directamente jornadas más cortas. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Gran Bretaña argumenta que una semana más corta es una forma de que los trabajadores puedan compartir la riqueza generada por las nuevas tecnologías como la robótica, al igual que se ganó el derecho al fin de semana libre durante la revolución industrial.

“Las empresas deben ser conscientes de que no sólo se produce discriminación no contratando a los profesionales maduros, también se produce cuando “olvidamos” incluirlos en los programas de capacitación, liderazgo, planes de carrera, etc. El 90% de las compañías no tiene un plan de actuación para sus mayores”

En 2033 en España la fuerza laboral mayoritaria estará entre los 55 y 59 años. Sin embargo, las empresas siguen focalizadas en la gente más joven, ¿Qué está fallando?

Hay un exceso de idealización de la juventud, a la que por supuesto se necesita ¡y mucho! pero siempre, siempre, en combinación con el talento silver. La preocupación se centra habitualmente en estas tres cuestiones:

1.La creencia extendida aunque falsa de que las personas mayores tienen una productividad, una capacidad de adaptación, energía y motivación menores que los más jóvenes.

2. Los trabajadores de mayor edad ocupan los puestos más relevantes en el escalafón y por tanto cuestan mucho más que los trabajadores jóvenes.

3. Los trabajadores de más edad tienden a bloquear las posibilidades de promoción de los más jóvenes, lo que impacta en la moral y desánimo de las personas jóvenes o de mediana edad.

Quizá debiéramos plantearnos la construcción de sistemas organizacionales menos piramidales y más redárquicos (más planos, modulares, colaborativos, en forma de red), lo que ayudaría a descargar gran parte de esta “presión” de embudo empresarial. Y al mismo tiempo considerar y preparar a las personas para que las carreras profesionales dejen de plantearse como crecimiento vertical y no horizontal, más transversal. Sin duda, los modelos de ciertas compañías más tradicionales deberán ser revisados en este presente-futuro del trabajo.

Otro de los puntos no resueltos es la convivencia intergeneracional, ¿Qué podemos aprender de los jóvenes y ellos de los seniors?

Bastaría con darnos cuenta de que todos los séniors somos muy sénior en algunas cosas, ¡y súper juniors en otras! Y al igual les ocurre a los más jóvenes. Esto va de compartir conocimiento, sin importar la edad.

Raquel Roca es Licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid. Ha trabajado en diversos medios de comunicación como TVE, Tele5, Yo Dona, ELLE o Canal Sur, entre otros. También es consultora, docente y speaker en temas sobre Transformación Digital y Cultural, Futuro del Trabajo, Competencias Digitales, Marca Personal, Visual Thinking & Creatividad, Learning Agility o Storytelling. Certificada en Visual Thinking y Design Thinking Lombard. Autora de los libros:  “Y este crack ¿Te suena?”, “Knowmads. Los trabajadores del futuro” y “Silver Surfers. El futuro laboral es para los mayores de 40”. www.raquelroca.com