La neurociencia estudia la conducta humana a partir de las reacciones biológicas que suceden en el cuerpo. Esta disciplina tiene aplicación práctica en muchas áreas desde hace años. Una muy conocida es la del márketing. Se ha estudiado cómo determinados estímulos externos modifican el comportamiento de los consumidores. La sensación de que puede “leer el cerebro” la hace atractiva para el campo de recursos humanos también.

Las técnicas de investigación en neuromárketing han llegado a tal punto de desarrollo que, en un estudio sobre consumidores, permiten obtener respuestas sobre cómo se han sentido o qué impulsos han tenido sin que tengan que llegar a decirlo. Simplemente se miden sus respuestas mediante pruebas como electrocardiogramas, electroencefalogramas, tasa cardíaca o seguimiento de ojos.

Cómo puede ayudar un software de reconocimiento facial

Las personas que participan en los estudios sobre consumidores lo hacen de forma voluntaria; sin embargo, en un proceso de selección, someter a los candidatos a cualquiera de las pruebas que se han mencionado, no solo sería costoso, sino que además dejaría atónito a más de uno y causaría rechazo porque se consideraría una invasión. Pero no por ello hay que abandonar las bondades de la neurociencia en este campo. Ya se está trabajando con técnicas menos agresivas, como el reconocimiento facial de emociones.

Neuropsychology es una aplicación capaz de detectar las emociones del entrevistado a través de una webcam conectada al ordenador. Permite distinguir hasta siete emociones universales (neutral, felicidad, sorpresa, enfado, desagrado, miedo y tristeza). De esta forma se puede comparar las respuestas que pronuncia el candidato con lo que refleja su rostro y ver si coincide. Además, se pueden comparar también las emociones entre distintos entrevistados.

Neurociencia sin necesidad de tecnologías

La neurociencia puede ayudar a seleccionar a la persona, no solo con un CV adecuado, sino también con las competencias emocionales que se requieren para el puesto. Para ello lo primero es definir cuáles son esas competencias. Por ejemplo, no serán las mismas para alguien que debe encargarse de la comunicación que para un técnico de control, aunque los dos requieran unos conocimientos teóricos similares.

Se pueden introducir test que ayuden a aflorar determinados rasgos en función de la parte del cerebro que más se emplea. Estos son los más usados:

  • Test de Benziger
  • Test de Herrmann
  • Test PAPI-N o PAPI-I

Además, se puede incluir alguna prueba o ejercicio en el que el candidato se ponga en determinada situación y lleve a cabo la resolución de un problema. La forma de hacerlo indicará, por ejemplo, qué hemisferio del cerebro tiende a emplear. Se puede introducir una variante, incluir un nivel de estrés para poner a prueba su inteligencia emocional e inferir si una persona tiene resistencia al cambio o miedo a lo desconocido, por ejemplo.

Leerle la mente a un candidato no es cosa de ciencia ficción. Los procesos de selección pueden perfeccionarse y contar con la ayuda de disciplinas científicas como la neurociencia, y de tecnologías avanzadas, como el reconocimiento facial de las emociones.