La vacante de un puesto en la empresa pone en marcha todos los mecanismos de búsqueda del mejor perfil en los departamentos de recursos humanos. Se diseñan ofertas para el puesto y se lanza la caña allí donde se sabe que están las personas que buscan empleo, los candidatos activos. Pero, ¿está entre ellos la persona que mejor encaja con el puesto? Indagar entre los perfiles de personas que no tienen pensado cambiar de trabajo y hacerles una propuesta que no puedan rechazar es un reto para la selección de personal. Son los candidatos pasivos. ¿Cómo llegar hasta ellos?

Al contrario que una persona en búsqueda activa de empleo, un candidato pasivo se encuentra en una situación privilegiada desde la cual puede permitirse valorar y ser más crítico ante una posible oferta. No le servirá solo con que el puesto se ajuste a su formación y trayectoria. Tiene que haber un plus que encienda la llama de la posibilidad de cambio de trabajo. ¿Cómo conseguir que estos candidatos pasivos tengan en cuenta una oferta laboral?

Analizar la imagen de marca de la empresa

Si se va a librar la “guerra por el talento” hay que preparar una estrategia que incluya planes preparativos. Estas serán las acciones imprescindibles:

  • Para poder hacer un acercamiento a posibles candidatos la marca de la empresa tiene que estar bien construida y trabajada. Las prácticas de las empresas que más se valoran por parte de los candidatos, sean o no pasivos, son las relacionadas con una buena política de conciliación asistida por flexibilidad horaria.
  • Una buena reputación entre los empleados es crucial. Las acciones de employer branding ayudan a confeccionar una buena imagen entre quienes ya forman parte de la plantilla, que pueden convertirse en los mejores embajadores de la marca. A través de este tipo de acciones comunicativas, el atractivo de la organización aumenta ante futuros candidatos.
  • La comunicación en redes tiene que ser impecable, cercana, la imagen corporativa tiene que ser transparente y, por supuesto, nunca mentir sobre las condiciones de la oferta. Si al cabo de un tiempo no se cumple con las expectativas, se puede estar poniendo la semilla que echará por tierra una buena imagen.
  • Una política de responsabilidad social corporativa (RSC) comprometida es también un reclamo para futuro talento.
  • Es importante tener preparados argumentos para explicar las posibles crisis de reputación o si hay un alto índice de rotación en ese puesto. Hay que tener por seguro que el candidato con el que se contacte estudiará con mayor detenimiento y capacidad crítica si le compensa un cambio.

Búsqueda en diferentes ámbitos, también en la realidad

Los escenarios de la búsqueda de talento se duplican. No se trata solo de hacer incursiones en el mundo digital. También hay que arremangarse en el mundo donde se dan apretones de mano y duelen los pies por los tacones.

  • Husmear en las redes sociales. Una de las nuevas labores que desempeñan los reclutadores es la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales, el nethunting. Investigar perfiles, rastrear CV online, leer blogs especializados y provocar el encuentro con el candidato en alguna conversación en red forma parte del día a día de estos especialistas. También se pueden encontrar candidatos pasivos entre los influencers de nuestro sector. Son una buena cantera donde buscar el perfil que se necesita. LinkedIn es una de las redes más apropiadas porque permite una rápida segmentación y entrar en contacto con profesionales que no están pensando en cambiar de empresa.
  • Investigar en espacios y eventos de networking. Los encuentros profesionales de una actividad son ambientes propicios para reclutar. Un profesional puede estar interesado en un evento que organiza una empresa por cuestiones puramente profesionales y, de paso, llevarse una jugosa oferta de empleo.
  • Buscar entre los proveedores y los externos. Esta puede ser una excelente fuente de candidatos pasivos. Son personas con las que se trabaja a diario, por lo que hay una percepción más que consolidada sobre su forma de trabajar y sus conocimientos en un contexto profesional. Echar la red para reclutar en esta parte de lago es algo ya bastante habitual.

Llevar la iniciativa en la selección de personal de candidatos pasivos requiere de una acción conjunta de equipo que implica tanto al departamento de recursos humanos como al de marketing, pero también a los cargos directivos para dar relevancia a toda la acción.