Esta mañana hemos presentado el Informe Talento conectado. Nuevas realidades en el mercado de trabajo. Esta colaboración de Infoempleo junto a EY surge como consecuencia de la necesidad de conocer en profundidad cuál es el estado actual de los procesos de selección en España, qué grado de digitalización tienen y si se utilizan o no canales como las redes sociales para atraer y retener el talento. Además, muestra de qué manera los candidatos perciben todas estas acciones y si son sensibles a una mala experiencia en el proceso.

Para conocer todos esos datos hemos contado, por un lado, con las respuestas de responsables de recursos humanos y selección y, por otro, con candidatos en búsqueda activa de nuevas oportunidades, profesionales en activo y freelance o emprendedores.

Informe talento conectado

Mejorar la experiencia en los procesos de selección

Jaime Sol, Socio Responsable de People Advisory Services de EY, ha sido el encargado de inaugurar la jornada y ha destacado que existen 3 elementos que están revolucionando los RRHH en la actualidad:

  • Irrupción tecnológica y presencia de robótica: 1 de cada 3 puestos de trabajo será ocupado por un robot.
  • Problema demográfico: En este momento trabajan 4 generaciones juntas y por cada uno de ellos hay que hacer una oferta de valor diferenciada.
  • La globalización y los mercados globales: la ventaja competitiva será tener al talento necesario en el lugar preciso.

También ha añadido que la lucha por el talento va a ser más dura que nunca, por lo que ve necesario la necesidad de invertir en employer branding. Dar una buena imagen y experiencia resulta clave si se tiene en cuenta el dato ofrecido por Sol: “El 70% de nuestros candidatos se caen porque dicen que el proceso de selección es muy largo”. Por eso, concluye: “Juntando conocimiento, innovación y tecnología seremos capaces de tener los mejores procesos de adquisición”.

Más información a los candidatos

A continuación, Jorge Guelbenzu, Director General de Infoempleo, ha asegurado que nos encontramos en un momento de cambio y las empresas deben saber adaptar su parte dedicada a los RRHH. “Vemos que a futuro las empresas no solo tendrán que invertir en marketing dirigido a los clientes sino también a ese talento que quieran atraer y mantener”. Además ha sido contundente a la hora de hablar de la digitalización, indicando que “las empresas aún están muy verdes para utilizar la tecnología en los procesos”. Y ha finalizado haciendo hincapié en una de las conclusiones de este informe: la falta de feedback a los candidatos: “La mayor parte de los candidatos piensan que las empresas no les han preguntado cómo ha sido el proceso y tampoco les tienen en cuenta”.

Jorge Guelbenzu en la presentación del informe talento conectado

Redes sociales, tecnología y retos de RRHH, a debate

A continuación ha comenzado una mesa redonda bajo el título Procesos de selección y retención del talento, ¿cómo han evolucionado? con representantes de RRHH de grandes empresas españolas, con quienes se han compartido algunas de las conclusiones de este informe para conocer su valoración.

Carlos Anta, Director de Recursos Humanos de ACCIONA, ha sido el primero en ofrecer sus valoraciones y ha comentado cuál es la actividad que deben tener los profesionales en búsqueda activa en los canales digitales: “En las redes sociales en general uno se tiene que sentir cómodo con lo que pone. Les recomiendo que tengan actividad sostenida y tengan algo que les ayuda a buscar trabajo. Algo que les guste, un blog que les puede ayudar a tener una marca que vas construyendo. Un área de interés en la que luego se le pueda identificar a la hora de encontrar candidatos”.

A continuación Jorge Aguirre, Socio de People Advisory Services de EY, ha tomado la palabra y ha hecho un llamamiento claro a la digitalización de los procesos: “RRHH cuenta con poco tiempo para responder a los candidatos. Por eso hablamos de la posibilidad de automatizar partes del proceso de selección para que la tecnología llegue donde las personas no llegan”.

Por su parte, María Narváez, Subdirectora de Talento del área corporativa de RRHH de MAPFRE, apuesta por tener en cuenta al público objetivo de los mensajes: “Tenemos que ser muy ágiles en redes y hacer lo que demandan nuestros candidatos. Escucharles y ver qué funciona. Darles contenidos que les interesen”.

Para Mónica Osborne, Directora de Adquisición de Talento de L’Oréal España, ha habido un cambio relevante en la figura del seleccionador, teniendo un enfoque “más marketiniano” cuando se trata de retener a los profesionales; de ahí, que su estrategia sea “tratar al empleado como si fuese un consumidor y, por eso, nos planteamos: ¿Qué quiere el saber de mí? Dependiendo de la red social, establecemos un canal de comunicación con el candidato”. Y al ser consultada sobre la tecnología en los procesos de selección, su opinión es clara: “La tecnología debería ser una ayuda a la eficiencia y a la mejora del proceso y la experiencia, pero sin olvidarnos que la parte de la relación personal y la identificación de las personas con las que va a trabajar no se puede perder”.

Para terminar, Rebeca Navarro, Directora de Selección, Talento, Aprendizaje y Diversidad de Vodafone, ha puesto de manifiesto la importancia de la marca empleadora dado que “los candidatos no solo buscan una empresa que pueda darles un proyecto profesional, también buscan valores con los que puedan sentirse identificados“. Además, dada la complejidad de acceder a ciertos perfiles “toda la estrategia de employer branding le comunica al candidato qué tipo de compañía es, cómo va a trabajar en ella, qué valores tiene etc. con el fin de que el candidato se identifique”.

Ponentes del encuentro Talento conectado

Conocer la empresa desde dentro

Experiencia del empleado y experiencia del empleador

El cierre por parte de José Luis Risco, Director de Recursos Humanos de EY, ha versado sobre la experiencia que tienen de un lado RRHH y, de otro, los candidatos. Desde su óptica, el gran reto de RRHH “es trabajar con marketing y comunicación”. Aunque tampoco ha querido olvidar lo que ocurre una vez el candidato se incorpora, el proceso de onboarding, y ha considerado que “hay que dedicarle más tiempo porque la experiencia no finaliza cuando le enviamos un email. Ahí nos hemos dado cuenta que hay un gap”.  

En sus palabras, la clave está en que el candidato vea cómo es la vida en la compañía: “Que no todo es color de rosa. Se trabaja muchas horas y en un ambiente complicado, viajando…. Y eso también tiene que saberlo el candidato porque si no la frustración luego será mayor”.

Tecnología

Para Risco, se ha olvidado el 1.0, o lo que es lo mismo, que RRHH gestiona personas. “A la gente le siguen gustando las entrevistas personales porque quiere palpar algo que sea real”. Por eso no cree que en el futuro más próximo sólo se hable de un proceso de selección digital sino que más bien sea la tecnología la que “permita ser más eficiente y flexible”.

Y ha recalcado en su cierre que la transformación digital “no es un cambio cultural, esto ha venido para quedarse. Es una era de cambio no un cambio era”.