Un 60% de las personas que se gradúan en las universidades son mujeres. El 45% del mercado laboral lo forma el sexo femenino. Hay un 22% de directivas de las cuales el 16% forman parte de los consejos de administración y por último solo un 5% se convierten finalmente en consejeras delegadas*. ¿Dónde y por qué se produce esta fuga de talento femenino?

El embudo de la igualdad en la toma de decisiones

El aumento de la presencia de mujeres en sectores y profesiones donde no era habitual encontrárselas es una constante. La velocidad a la que se produce ya es otro cantar, sobre todo en puestos de mayor poder. La cosa comienza bien, la presencia femenina en las universidades es mayoritaria, además destacan con expedientes académicos más brillantes. El siguiente paso, el mercado laboral las mujeres suponen prácticamente la mitad. Pero las dificultades comienzan conforme aumenta las responsabilidades y el poder en la toma de decisiones. La presencia de féminas se va diluyendo. Catedráticas, CEO, directoras de investigaciones científicas son raras avis en sus sectores.

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Techo de cristal, brecha salarial y otras dificultades en el acceso a puestos de responsabilidad de las mujeres

Los estudios señalan varias causas responsables de la minoritaria presencia de mujeres en los puestos de dirección de las compañías. Por añadidura, cuando finalmente alcanzan la cúspide se topan con la brecha salarial. Esta diferencia en la remuneración se produce sobre todo en los puestos que implican una mayor responsabilidad. Ellas llegan a cobrar un 55% menos que sus colegas varones.

Una de las causas es el peso de la cultura tradicional de empresas. Buena parte del tejido empresarial de pequeñas y medianas compañías (en las que pertenecen al IBEX se hacen mejor los deberes) todavía prejuzga a las mujeres atribuyéndoles roles donde no se las ve capaces de abordar altos niveles de compromiso que resten tiempo al cuidado de sus familias, cambios de destino, etc. Por otro lado existe consenso en que los sistemas de promoción no son objetivos  y están basados en logros y resultados si no que estas cuestiones se dirimen más en las relaciones extra profesionales cuando la jornada se alarga y ellas desaparecen para recoger a los niños. Muchas mujeres reconocen que no se sienten cómodas en este tipo de situaciones por estar cimentadas en una ambiente que las excluye.

Conciliación vs. cultura tradicional de empresa

Por otro lado está la cuestión de la conciliación. La época de la crianza de los hijos supone para muchas mujeres un parón profesional. Bien porque decidan abordar estos cuidados asumiendo una mayor responsabilidad, por la presión social o la misma cultura de empresa tradicional donde se penaliza más a los hombres que a las mujeres por contraer las responsabilidades de la crianza. El ejemplo se repite, ¿quién acompaña a los niños al médico?, ¿quién acude a las reuniones del colegio? Principalmente son ellas porque no está tan mal visto que falten por estos motivos. El resultado es que en este punto muchas mujeres desaceleran o directamente se descuelgan de sus carreras.

Leyes específicas sobre igualdad

Una mayor concienciación tanto de la sociedad como de las empresas y exigencias sociales que cristalizan en objetivos como la Directiva europea de incrementar hasta el 40% en 2020 la presencia del género menos representado, en la inmensa mayoría las mujeres, en puestos de responsabilidad en las empresas cotizadas europeas. En España también existe el respaldo de la Ley de Igualdad del 2007 que recomienda, aunque no obliga, que haya una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas. El plazo que se dio para cumplir el objetivo fue de ocho años. En 2015 la presencia de mujeres en estos puestos fue del 14%. Objetivo no conseguido.

Pero hay otro tipo de razones que las empresas entienden mejor. Son las cuentas de resultados. Según se afirma el estudio ¿La diversidad de género es rentable?, del Instituto Peterson para la Economía Internacional y el Centro de Estudios EY, la presencia de mujeres en los puestos de dirección contribuye a que se incremente la diversidad de competencias y las aptitudes en la empresa de tal forma que puede aumentar en un uno por ciento el margen neto de beneficio.

El análisis que hace el estudio de InformaD&B Las mujeres en los consejos de administración y organismos de decisión de las empresas españolas, va más allá. Las empresas donde hay al menos un 40% de mujeres en puestos de responsabilidad ofrecen mejores resultados en gestión del riesgo, en concreto en cuanto al crédito. Otra cuestión que no se le pasa por alto a las empresas es que las mujeres son las que deciden el 65 % de los principales productos de consumo. Además de por las razones anteriormente mencionadas incorporar el talento femenino es una decisión estratégica en sí.

 

* Estos datos pertenecen al estudio Inspirando, Casos de éxito en diversidad de género, casos de diversidad publicados por la consultora PwC. El estudio analiza el impacto que tiene sobre las empresas los planes de igualdad y la apuesta por construir empresas donde hay un compromiso con la igualdad de oportunidades.