Un  81% de las empresas dicen que tienen dificultades para encontrar profesionales que puedan ocupar determinados puestos. Sin embargo, según los últimos datos de la EPA hay 19.874.300 personas buscando empleo en nuestro país. ¿Qué está pasando? ¿Tienen que evolucionar los procesos de selección? ¿Cómo está cambiado la tecnología la relación entre candidatos y empresas?

Hoy se ha presentado el informe “Talento Conectado 2019. Nuevas realidades en el mercado de trabajo”, elaborado por Infoempleo y EY. El objetivo de este estudio es conocer cómo son las nuevas formas de comunicarse entre candidatos y empresas dentro del mercado laboral, a través del análisis de encuestas realizadas a 4.537 candidatos (profesionales con y sin trabajo) y a 291 empresas y profesionales de selección de personal.

Los datos que arroja el estudio ponen de manifiesto que, a la hora de reclutar talento, la relación entre empresas y candidatos todavía no es plenamente satisfactoria para ninguno de los dos. ¿Cuáles son los principales puntos en los que no nos ponemos de acuerdo?

La falta de respuesta, lo que más molesta a los candidatos

La comunicación durante el proceso de selección es uno de los puntos débiles de las organizaciones. Solo cuatro de cada diez candidatos que han aplicado a una oferta de empleo reciben información del estado en el que se encuentra su candidatura.

Un 93% consideran esa falta de respuesta como el aspecto más negativo de su experiencia con las compañías. Le siguen el uso demasiado comercial que dan las empresas a sus cuentas en redes (47%) y la falta de ofertas de empleo (36%).

Una mala experiencia como ésta durante un proceso de selección suele condicionar mucho la opinión general de los candidatos sobre la empresa. De hecho, un 17% dice que no volverían a inscribirse en otra oferta de empleo de esa compañía.

Además, los candidatos creen que las empresas deberían mejorar de forma sustancial sus procesos de selección, principalmente en dos variables: tiempo de respuesta (68%) y tipo de información que ofrecen a los candidatos sobre vacantes y procesos selectivos (53%).

“Solo cuatro de cada diez candidatos que han aplicado a una oferta de empleo reciben información del estado de su candidatura”

En la mesa redonda que ha acompañado a la presentación del Informe, Andrés Ortega, Head of Talent Recruitment & Learning de ING, ha reconocido esta falta de conexión como un problema a resolver, y afirma que la solución está en una personalización de los procesos “hacer sentir a los candidatos que son diferentes”. Y también en guardar una coherencia. “La imagen que proyectas y la vida real de la compañía debe ser la misma. Lo peor que podemos hacer es generar una imagen diferente de lo que se va a encontrar la persona el día que se incorpora”.

En la misma línea, Miriam Valero, directora de Selección y Desarrollo en Acciona, también cree que hay que “diseñar procesos para tener un trato mas personalizado con los candidatos“. Confirma que es un reto mantener el contacto con los candidatos cuando el volumen de reclutamiento es alto. Pero hay que intentarlo porque la “incertidumbre del candidato mata el proceso de selección, más con la competencia que hay. Si no le escuchas se va a ir con otro, con el de al lado”.

Para Jose Luis Risco, Director de Recursos Humanos de EY, hay que cuidar mucho la gestión de expectativas. “Es muy importante que lo que la gente se va a encontrar cuando trabaje en una organización sea real, sea verdad. Si prometemos cosas que no podremos cumplir tendrá un efecto bomba”.

reclutamiento online

La importancia de las redes sociales

El 81% de los profesionales de RRHH aseguran consultar las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación; y el 56% consideran, además, que los candidatos activos en redes tienen más oportunidades laborales que el inactivo.

Pero no es suficiente con estar presente o mostrar actividad en redes para llamar la atención de los profesionales de selección. El 79% opinan que los candidatos no trabajan de forma adecuada su marca personal en social media, valorando con una media de 5.18 sobre 10 los perfiles que se encuentran durante sus búsquedas.

En opinión de Andrés Ortega el principal error que se comete a la hora de plantear una estrategia de marca personal es pedir y no ofrecer. “Tienes que crear una red en base a tus intereses y a lo que quieres ofrecer. Piensa a medio y largo plazo cómo vas a hacer esa comunidad, qué canales vas a utilizar, si te gusta más el plano presencia o digital… “. Y si es posible, genera contenido “la capacidad de construir contenidos de calidad y difundirlos te hace especial”.

Es tal la importancia de lo que se transmite en redes sociales que el 34% de las organizaciones afirman haber desestimado la candidatura de algún aspirante a un puesto de trabajo por sus perfiles. Hacer apología de cualquier tipo de violencia o discriminación (72%), promover el consumo de drogas o alcohol (72%) y el uso de imágenes poco apropiadas (69%) son los aspectos que más influirían en un reclutador para rechazar a un postulante. La afiliación política, a pesar de no figurar entre los principales motivos de rechazo de un candidato, aumenta un punto en el último año, hasta el 9%.

redes sociales para reclutar

Adaptación a los nuevos procesos de selección

Cuatro de cada diez profesionales ya han tenido la oportunidad de valorar cómo es un proceso en el que se utilizan nuevas tecnologías para la selección, bien a través de vídeoentrevistas (57%), tests de aptitud (50%) o cuestionarios de competencias (44%) en formato digital.

Pero los candidatos no terminan de sentirse cómodos con esos procesos y prefieren los formatos tradicionales. Por ejemplo, el 93% de los profesionales prefieren que la entrevista de selección sea en persona. El formato telefónico convence en el 18,5% de los casos. Pero la utilización de entornos totalmente digitales solo sería elegida por un 8% de los encuestados. Un porcentaje muy similar al de los profesionales que afirman sentirse también cómodos con las entrevistas en formato vídeo (8,2%). ¿Cómo hacer que los candidatos acepten estas nuevas formas de reclutar?

Según Pedro Egea, Socio de Workplace Advisory (PAS) en EY las compañías deben buscar otro tipo de fórmulas mas allá de la entrevista personal. “La tecnología me ha dado capacidad para llegar  a profesionales que están en otras partes del mundo, y sin embargo a la ahora de la decisión final he necesitado hacer la entrevista personal. El reto pasa porque la tecnología humanice las relaciones. Nos da muchos contactos y ahora hay que humanizar esos contactos”.

Para Roberto Rodríguez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies, la tecnología debe ofrecer la posibilidad de personalizar los procesos de selección a cada candidato. “Me encuentro realidades muy distintas y situaciones muy diversas. La tecnología me tiene que dar la posibilidad de hacer los procesos de forma diferente”.

Informe Talento Conectado 2019