Monica Castillo_EVOLUCION 21  

Por Mónica Castillo, Socia Directora Evolución 21 Formación y Consultoría, S.L.

“Desaparecida: Confianza. La última vez que se la vio se encontraba entre los enseres de los trabajadores despedidos en un ERE”.

¿Será verdad que los indicadores nos dicen que se ha iniciado la recuperación? ¿Será verdad que ya hemos pasado lo peor de la crisis? Según los expertos, parece que sí, pero ¿qué creen que contestarán los empleados de organizaciones que han visto como la plantilla se ha reducido drásticamente?

Después de la era de abundancia que hemos vivido, en la que se han desarrollado carreras profesionales fulgurantes amparadas por el crecimiento y expansión de las empresas, el embate de la crisis ha hecho caer del pedestal a más de uno.

De repente hemos empezado a ver como caían a nuestro alrededor, no sólo aquellos “lastres” (si es que alguien puede ser considerado un lastre), sino también aquellos “laureados”, que incluso suscitaban envidia, “asesinados” como el “César” a manos de Bruto y los senadores, en nuestro caso las implacables cifras y cuentas de resultados.

Cual es su sorpresa cuando su compañero, que hace bien poco había sido ascendido y con un buen aumento de sueldo, de repente le dice -“me han despedido”–“¿por qué?”- pregunta, -“Las ventas han bajado una barbaridad y no les queda más remedio que reducir de donde puedan. Lo sienten muchísimo pero soy prescindible”- ¿Qué puede pensar en ese momento cuando ve salir por la puerta a una de las personas más queridas y elogiadas?, fácil que piense: “en las organizaciones no hay emociones sólo números, no sé que criterio será el que utilicen para despedir al siguiente ¿seré yo?”.

¿Cuál va a ser su rendimiento con semejante incertidumbre? Y él se preguntará ¿Rendimiento, para qué si no sé cual va a ser mi futuro, qué mas da?

Sabemos que uno de los motores económicos de nuestro país es el consumo, que por supuesto ha sido totalmente zarandeado por la crisis y precisamente es esta incertidumbre uno de los primeros obstáculos para la ansiada recuperación del mismo. ¿Creen ustedes que estos trabajadores que no saben cual será el futuro de su puesto de trabajo van a invertir sus ahorros o se van a endeudar para comprarse, por ejemplo, un coche? Evidentemente no lo harán hasta que no tengan claro que la tormenta ha pasado y no corren peligro.

También estamos viendo, o nos están diciendo, que las crisis generan oportunidades para aquellos que sepan verlas y explotarlas, pero para ello las organizaciones necesitarán encontrarse en plena forma porque las oportunidades se cuentan con los dedos de una mano y, aunque durante la tormenta muchos han caído, la competencia sigue siendo voraz.

A esto me refiero, no creo que las organizaciones, después de todos los esfuerzos para salir de la crisis, puedan permitirse trabajadores en ese lamentable estado, a los que les dé igual cual sea su rendimiento y el sus compañeros. A los que les dé igual cual sea el número de ventas o la calidad del producto. A los que les dé igual cuales sean los resultados de la empresa porque ya no la vean como aquella casa a la que pertenecían, y que les cobijaba, donde sembraban y recogían, porque han perdido la “Confianza”.

Necesitan encontrar la confianza perdida tanto en la organización, como en sí mismos y en su futuro. De la desconfianza se nutren los recelos, las tensiones, los conflictos, la negatividad, la desmotivación. La confianza es lo que nos aporta la seguridad necesaria para generar, crear, innovar, organizar, producir y consumir.

Bueno y ¿Qué tenemos que hacer? ¿Cómo podemos conseguir que los supervivientes de estos ERE  vuelvan a confiar en sus líderes y en su futuro?

Les voy a poner un ejemplo: este verano mi hijo aprendió a montar en bici. Digamos que para ser un niño de siete años no es muy temerario, más bien lo contrario. Aunque, tanto su padre como yo, le alentamos a montar sin “ruedines” e intentamos motivarle utilizando los mejores discursos de los que éramos capaces, para él no era suficiente. ¿Cuál fue la solución? Pues la que utilizan la mayoría de los padres en estos casos. A mi marido le tocó correr detrás de él sujetando la bicicleta (o haciendo que la sujetaba) para que mi hijo se sintiera seguro y tuviera la confianza necesaria en su propia capacidad para continuar y gritar, con una sonrisa en la boca, “mira Papi puedo sólo”.

¿Qué intento transmitir con este ejemplo? Si en estos momentos pretenden conseguir un máximo rendimiento de una plantilla reducida drásticamente utilizando algún tipo de acción exclusivamente motivacional, el resultado va a ser mínimo. Las casas se empiezan por los cimientos, y éstos deben ser consistentes. La confianza y auto confianza son los cimientos sobre los que se edifica la motivación y el rendimiento, de nada nos servirá trabajar estos últimos aspectos sin asegurarnos que los cimientos son sólidos.

Los líderes de las organizaciones deben ser como el padre que sujeta la bicicleta para aportar seguridad a su hijo.

La reducción drástica de plantilla por la que acaba de pasar la organización ha supuesto un gran cambio que se debe gestionar desde el principio. Lo primero es que sepan que no se van se van a caer de la bicicleta, es decir, comunicar debidamente el momento en que los despidos acaban y cual será el planteamiento y la estrategia de la organización de aquí en adelante. La falta de información es caldo de cultivo de especulaciones que en estos momentos no es nada recomendable.

A partir de aquí ya se pueden trabajar otros aspectos: resistencia al cambio, flexibilidad y adaptabilidad, motivación, así como las competencias necesarias para conseguir asumir los nuevos retos; pero siempre desde la necesidad primordial de confianza en los equipos, entre sus miembros, y sobre todo la confianza hacia sus líderes como representantes y espejos de la organización.

Del mismo modo que éstos se entrenan en liderazgo y habilidades directivas, también deberían entrenar la mejor forma de “inspirar confianza” como habilidad que se puede desarrollar y transmitir, a través de nuestras actuaciones, a través de nuestra comunicación y utilizando todas aquellas técnicas y herramientas que el conocimiento actual pone a nuestro alcance, como por ejemplo la “Programación Neuro lingüística” que nos enseña cómo podemos influir positivamente en los demás y en nosotros mismos para conseguir nuestros objetivos, cómo conseguir que nuestro equipo nos vea como un líder “confiable”.

Seamos realistas, las organizaciones se fundamentan y están formadas por personas que necesitan sentir sus necesidades cubiertas y sus expectativas bien gestionadas para poder sentirse motivados y seguros. Son los trabajadores seguros los que entran en los concesionarios de coches para comprarse un nuevo modelo.

Está claro, la confianza se ha convertido en bien de primera necesidad para salir de la crisis y la primera meta a alcanzar en el camino de la recuperación.